*Avertissement au lecteur : le Morse auquel il est ici fait référence  n’est pas cet animal à deux défenses, plein de graisse mais d’un naturel bonhomme, et qui passe  la plupart de son temps affalé sur une banquise en voie de disparition... Non, il est bien question d'un "nouveau code" de communication  relatif à celui utilisé en télégraphie électromagnétique combinant des sons brefs et des sons longs transcrits par des points et des traits.

 

Et sa retraite au Père Noêl ?

 

 

Tout le monde s’en fout mais vous, vous savez qui va la payer ? Parce que cela fait déjà un moment qu’il trime ce bon vieux Papa Noêl et tout cela dans des conditions de plus en plus précaires. Remettons les choses dans leur contexte…Il fut un temps pas si lointain où le rituel consistait à lui envoyer une liste qui commençait en général par « s’il te plaît » et qui se terminait par « merci »… il s’agissait ensuite (toujours dans l’idéal), de lui préparer un bol de chocolat chaud et d’aller se coucher avant l'heure fatidique, condition non négociable pour qu’il dépose ses joujous par milliers au pied du BÔ sapin…

 

Oui mais voilà, çà c’était « Avantinternet » !

 

Aujourd’hui la liste n’est plus manuscrite mais «tapéesurlordi » avec des photos du modèle souhaité (Ah pardon : exigé !) et les liens à cliquer pour commander directement sur au choix   « Âme à Zone » ou "Ah... Ma Zône" et être sûr d’être livré par un Père Noêl à la « plus vite vitesse stratosphérique » comme dirait mon ami gourou indien Veûtoucëquejaîpa. Plus de s’il te plaît ni de merci… Nan mais des fois, et puis quoi encore...J'ai dix ans et je suis le client quand même ! Et puis enfin la grande innovation de cette année c’est qu’à l’instar du policier de la BAC que l’on cherche à piéger entre deux barres d’immeubles pour lui lancer des bombes à neutrons, certains se croient malins en poussant notre jeunesse de France 🙂 à capturer le Père Noêl comme un vulgaire vieux barbu pris au piège par des enfants complètement déconnectés car eux-mêmes rendus fous par des objets connectés. Mais où va t-on ? M’enfin comme dirait mon "ami Gaston qui a le telephon qui son"...Ouvrons les yeux : le Père Noël, c’est vous, c’est moi, c’est nous tous et il est temps de revenir aux fondamentaux façon Moscato...

 

 

Alors vous l’aurez compris ce dernier billet en 2019 se propose d’éclairer le *Père Noël qui sommeille en chacun de nous ?

*Cela dit, si selon l’adage bien connu mais trop souvent oublié, une femme se cache derrière chaque succès d’un homme, il serait tout de même temps de rendre à la Mère Noëlle tout ce qui lui revient.

 

 

Votre mission si vous l’acceptez ? Coacher le Père Noël !

 

 

 

 

Venons-en donc aux faits…Aussi curieux que cela puisse paraître le métier de Coach en Psychologie Positive nous amène parfois sur des missions hautement Volatiles, Incertaines, Complexes et bien sûr Ambigües. Ainsi, au risque de passer pour de « gros mythos » comme disent les djeuns, voire de pousser trop loin la consommation des fameux champignons à Lucie Nogêne, nous pouvons aujourd’hui solennellement annoncer (et cela n'en déplaise à nos chers confrères), que le Père Noël a fait appel à nos services pour se faire coacher en ce mois de Décembre 2019 !!! Mais pour être honnête, si membres de COMEX ou de CODIR, créateurs de startups, cadres du Service Public ou de l’associatif sont représentent bien nos clients habituels, nous devons reconnaître que l’opportunité de coacher le Père Noël nous apparut initialement comme aussi excitante que dangereuse pour notre réputation. En effet que ferions-nous si la mission venait à tourner au fiasco, autrement dit selon la rousse, à un « échec complet dû à une ou plusieurs raisons dépendantes ou indépendantes des parties concernées " ? Et puis quand même, nous aussi on y avait bien cru à notre petit Papa Noêl avant de trouver dans un placard un ballon de foot Adidas un 23 Décembre de 1900 quelque chose ...pour retrouver exactement le même ballon de foot Adidas le 25 au matin aux pieds du sapin !

 

Non mais dites moi pas que c'est pas vrai ??? hurlâmes-nous alors pour la première et la dernière fois...

*Hurlâmes: sûrement première et dernière occasion d'utiliser cette tournure du verbe hurler à la première personne du pluriel du passé simple...A noter que "vous hurlâtes" est encore plus rare.

 

 

Plus que jamais « poser le cadre et créer l’alliance » avec notre client le Père Noël devait répondre aux trois conditions de l’Approche Centrée sur la Personne de notre référence en la matière, le maître Carl Rogers : acceptation inconditionnelle, empathie et congruence. Une fois nos objectifs fixés d’un commun accord et définis les critères qui feraient que nous saurions ensemble que ceux-ci auraient été atteint, les séances s’enchaînèrent en un temps record pour être au rv le Jour J. Nous passerons donc rapidement sur les révélations que ce brave Père Noël nous partagea sur ses origines païennes et notamment sur le rouge de sa tenue associée à l'amanite tue-mouches très prisée par les chamans sibériens  comme  en témoigne mon grand ami Satousse Souslayourte...Très vite nous réalisâmes (ah ce passé simple) que les recherches en Psychologie Positive menée par Barbara Fredrickson étaient aussi opérantes pour lui qu'elles l'étaient pour nous... Ainsi, son niveau de Bien Être Subjectif (BES) dépendait-il pour lui également à 50% de ses gênes. Effectivement on ne comptait plus les générations de Pères Noël qui, depuis des lustres, bravaient la faim, le froid, le vent, la neige pour distribuer toujours plus de joujous, toujours plus vite, H24 et 7 jours sur 7, mettant peu à peu leurs rennes au rebus pour les remplacer par des légions de drones  et de camions des Hâchelles ou d'Hue ! Péesse !

 

A ce stade, notre constat était sans appel : le vieux barbu était au *bout du rouleau !

*Expression soigneusement choisie pour préserver les enfants...va quand même pas les faire flipper à 5 jours de Noël avec un risque de Burn Out de Papa Noël.

 

 

Première étape : travailler sur le               « renforcement positif » du Père Noël…

 

 

 

Dès la fin de l’été, il avait été alerté par ses équipes qu’en cet hiver 2019, il aurait aussi sûrement à faire face aux difficultés de déplacement qu’engendreraient les revendications de la French Santa Network Company, la Royal Academy Touristic Partner et la Compagnie des Allez France, unies dans l'effort pour « mettre aux points » un nouveau système de retraite plus juste. Sans oublier bien sûr l’hostilité plus ou moins déclarée de la tribu des Gilets Jaunes qui, comme celle des Verts d’ailleurs, voyait rouge devant la consommation sans limite et mortifère que représentait à leurs yeux et bien malgré lui ce pauvre bon vieux Papa Noël.

A ce stade une étape cruciale de notre coaching nécessitait de lui faire prendre conscience que si, toujours selon la chercheuse Barbara Fredrickson, son environnement comme le nôtre ne rentrait finalement que pour 10% dans son niveau de BES ; la bonne nouvelle était que selon nos calculs quantiques, 40% dépendait donc de lui et de son Code MORSE !

 

 

 

Mindset

 Adopter un "état d’esprit de développement"

 

 

 

A l'origine,  Carol S. DWECK, Ph.D et chercheuse en Psychologie à Stanford  s'intéresse à la manière dont les enfants font face à un problème difficile (Mindset: a New Psychologie of Success, 2006)). En les confrontant à la résolution de  puzzles plus ou moins compliqués à reconstituer, sa surprise est grande lorsqu'elle découvre la profonde différence entre ceux qui apprécient les challenges et ceux qui se lassent ou cherchent à éviter les difficultés !

En poursuivant ses recherches, elle arrive finalement à la conclusion qu'il n'y a que deux types d'états d'esprit (Mindset) : l'Etat d'Esprit Fixe (Fixed Mindset) et l'Etat d'Esprit de Développement (Growth Mindset) . Ces deux façons de voir la vie acquises dans l'enfance, se renforcent ensuite pour conditionner, le plus souvent à notre insu, notre attitude spontanée face aux évènements qui  dans des situations similaires, suscite des comportements très différents.

 

 Etat d'Esprit Fixe 

L‘intelligence est figée, statique et dans ce cas: les choses sont ce qu'elles sont une fois pour toutes !

Par voie de conséquence, cela nourrit chez la personne la tendance à préserver les apparences et il s'agit alors pour "sauver la face" :

• d' éviter les challenges et de cultiver une attitude de défense
• d'abandonner facilement face à un obstacle
• de  ne pas valoriser les efforts, et de penser qu’ils sont inutiles (car ce qui est "cool" est ce qui apparaît comme "facile" !)
• de refuser ou ignorer les critiques et les retours négatifs
• de se sentir menacé ou jaloux du succès des autres

Dans ce cas, toute situation potentielle qui renferme de l'incertitude sur le résultat voulu présente un risque, autant dire que cela ne va pas dans le sens d'accepter le changement et dans  celui d'apprendre, ce qui nécessite toujours une forme de "remise en question" et de sortie de sa zone de confort. Le prix à payer de cet Etat d'Esprit Fixe : nous arrivons plus vite à notre seuil d'incompétence et nous sommes sans arrêt en conflit avec un monde qui évolue toujours plus vite vers toujours plus de complexité !

 

 

Etat d'Esprit de Développement

L’intelligence est toujours "en développement" et le moteur principal est le désir d’apprendre !

Pour la personne, cela se traduit par des croyances et des comportements qui l'amènent à :  

• aimer et rechercher les défis
• toujours repousser ses  limites 
• croire que l’effort est le chemin qui mène à l’excellence et  que l’on apprend toujours des échecs et des critiques
• s'inspirer et apprendre du succès des autres 

Toutes les études en la matière arrivent aux même conclusions que cela soit dans le domaine scolaire, sportif ou celui des affaires, ceux et celles qui cultivent cet état d'esprit sont ceux qui, d'une part atteignent les plus hauts niveaux d’accomplissements personnels, mais qui d'autre part en retirent aussi les plus profonds sentiments de satisfaction et de contribution à ce qui donne un sens plus intense à leur existence.

*Attention aux raccourcis : n'en déplaise à ceux en recherche de solutions simplistes (mais ne serait-ce justement pas un signe de Fixed Mindset 🙂 ); il est extrêmement rare d'être tout l'un ou tout l'autre, nous sommes en général un mélange des deux selon les sujets.

 

Les tuyaux du Coach Positif

 

• Individuel : passer du mode "juger et être jugé" au mode "apprendre et aider à apprendre"... cultiver "l'art d'échouer", c'est à dire de  savoir perdre lorsque tout a d'abord été fait pour gagner..Après tout qu'aurait été notre existence si nous avions refusé de "tomber pour apprendre à marcher"  ?
• Collectif : passer plus de temps en tant que manager ou collaborateur à voir ce qui fonctionne dans l'équipe, à apprécier ce que l'on fait déjà de bien ensemble qu'à être dans une spirale mortifère et négative de la quête à jamais inassouvie de la "résolution de problème".
• Organisationnel : s'inspirer de l'extraordinaire révolution managériale et organisationnelle initiée par Satya Nadella à sa prise de poste de CEO de Microsoft (une petite boîte qui a de l'avenir) en 2014 . S'appuyant sur les recherches de Carol Dweck, il a lui même commencé à incarner et à promouvoir auprès de tous les managers et des 131 000 collaborateurs de Microsoft une "Growth Mindset Culture". Sa vision, passer d'une organisation de "Know it All" (On sait tout!) pour attirer et développer des "Learn It All" (On veut tout apprendre !)

 

 

Optimisme

 Développer sa capacité à envisager le futur sous un angle positif

 

 

A la question "Pensez-vous que votre niveau d'optimisme a un impact sur votre vie et votre réussite professionnelle ?", je n'ai pas encore rencontré une seule personne qui me réponde par la négative ! Croyez le ou non mais ce fut exactement la réponse que me fit aussi le Père Noêl... En même temps pour se lancer dans le projet pharaonique de livrer quelques milliards de cadeaux à quelques milliards d'êtres humains concernés (oui parce que même ceux qui n'y croient plus continuent à espérer des cadeaux aux pieds du sâpîn:)); il faut quand même une bonne dose d'optimisme ...

La recherche scientifique sur l'optimisme a vu naître deux courants majeurs  d'une part ceux pour qui l’optimisme est un trait de la personnalité prédisposant une personne à s’attendre généralement à ce que des événements favorables lui arrivent dans l’avenir.  (Scheier et Carver ,1985, 1992) ; d’autre part, ceux qui comme Seligman ( Seligman, 1991; Buchanan & Seligman, 1995)  envisagent l’optimisme comme une caractéristique individuelle basée sur le « style explicatif » : comment une personne s’explique-t-elle les événements négatifs auxquels elle est confrontée ?

 

 

L'Optimisme comme disposition...

Selon Scheier et Carver (1985, 1992) cette « disposition à l’optimisme » est un trait relativement stable de la personnalité fondé sur les attentes générales de la personne et qui a des conséquences importantes sur la façon dont elle s'adapte aux difficultés ou aux situations stressantes. Ainsi dans ces cas là en fonction de leurs attentes , les gens vont adopter deux types de comportements différents: soit continuer à fournir des efforts ou abandonner et changer de direction.  Les optimistes savent "faire face" et affronter les problèmes auxquels ils sont confrontés.  Acceptant la réalité, ils "font ce qu'il y a à faire" pour résoudre leurs problèmes et trouver des solutions pour améliorer leur sort.

Les optimistes surmontent mieux les événements difficiles et les moments de stress qui ont sur eux un impact physique et émotionnel moins grand que sur les pessimistes. 

 

L'Optimisme comme Style Explicatif...

Les recherches et la théorie d'attributions causales de l'optimisme pour Seligman et ses collègues prédit pour sa part que lorsqu’une personne fait face à un événement négatif et incontrôlable, celle-ci se demande pourquoi cet événement lui arrive. Ainsi, la réponse qu'elle (se) donne  détermine comment elle sera en mesure de s'y adapter et elle implique trois dimensions :

 

1. Lien de causalité 

Question qui se pose : « Est-ce que la cause de cet événement est due à quelque chose qui me concerne (attribution interne) ou se rapporte-t-elle à d’autres personnes ou circonstances (attribution externe) ? »

Ex:"J'ai perdu mon job, tout est de ma faute, je suis nul..."

2. Lien de stabilité

Question qui se pose : « Est-ce que la cause de l’événement qui se produit aujourd’hui sera encore présente dans l’avenir (attribution stable) ou non (attribution instable) ? »

Ex: "J'ai encore échoué aujourd'hui à mon exam et ce sera toujours comme çà en math.."

 3. Lien de globalité,

Question qui se pose : « Est-ce que la cause de cet événement influence plusieurs aspects de la vie de la personne (attribution globale) ou n’influence-t-elle qu’un aspect particulier (attribution spécifique) ? » 

Ex:"De toutes façon quoi que je tente, cela ne marche pas..."

 

En conclusion, les individus qui s’expliquent d’une manière interne, stable et globale les événements négatifs qui leur arrivent, ont davantage tendance à devenir dépressifs lorsque des événements négatifs surviennent. En outre, si l’optimisme n’est pas directement héréditaire , le « Style Explicatif » d’une personne se développerait dès l’enfance par le processus d’apprentissage social (Peterson, 2000 ).

 

Les tuyaux du Coach Positif

 

 

• Individuel : si les approches peuvent diverger sur ce qui explique l'optimisme, tout les chercheurs s'accordent sur le fait que l'on peut développer sa tendance plus ou moins naturelle à l'optimisme. De la prise de conscience de son Style Explicatif , la reprogrammation de son "discours interne"en passant par la visualisation positive et la méditation, il ya de nombreuses pistes à explorer...
• Collectif : au même titre que le pessimisme, l'optimisme est contagieux ! En tant que collaborateur et à fortiori si je suis manager, est-ce que je suis plutôt dans l'enthousiasme et l'encouragement dans l'effort de mon équipe où suis-je le premier à "plomber l'ambiance"? car dans les deux cas, çà marche 🙂
• Organisationnel : en identifiant ce que l'on fait déjà bien et  en associant tout le monde dans l'entreprise pour imaginer ensemble ce que l'on pourrait mieux faire et comment, l'Appréciative Inquiry est une démarche exceptionnelle par son efficacité et l'énergie collective qu'elle engendre pour mieux coopérer, mieux innover, mieux performer.

 

 

Résilience

Au delà d'y faire face... transcender les épreuves de la vie pour en sortir plus fort !

 

 

Avec le terme d'empathie, celui de résilience est devenu un must de tout discours de qui se veut explicatif  (de ce qui nous manque) ou motivationnel (sur ce qu'il nous faudrait). En clair, il s'agit de bien faire comprendre à qui veut l'entendre qu'en ces temps de grandes turbulences, il ne suffit pas de croire au Père Noêl et de mettre ses petit souliers sous le sapin pour qu'en vrac:  les trains et les métros recommencent à rouler ( et à fortiori arrivent à l'heure), la  pluie arrête de tomber ici et tombe plus là-bas, la banquise arrête de fondre (les feux en Amazonie? En Décembre on s'en fout, fait trop froid) mais surtout "steuple petit Papa Noêl: Fais que le business fonctionne..."

 

Au niveau personnel, la résilience renvoie en psychologie à la capacité d’une personne non seulement à faire face à un traumatisme, mais  aussi à en sortir plus forte, comme transformée pour le meilleur par l'expérience vécue fut-elle extrêmement douloureuse. C'est par exemple ce que décrit Bénédicte Costedoat-Lamarque dans Le Burn out, une opportunité de transformation intérieure (L'Harmattan,2018). Ainsi, face à l'adversité, faire preuve d'une bonne résilience individuelle aide à :

• surmonter les épreuves physiques (accident, maladie...) ou mentales (agression verbale, harcèlement moral...)
• affronter les déceptions et les échecs ( financiers ,professionnels, affectifs)
• minimiser les atteintes à la santé psychique et leurs effets somatiques (anxiété, dépression, maladies cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques...)

 

Sur le plan collectif , la résilience d’une communauté humaine de travail fait référence à sa capacité à absorber facilement un traumatisme (économique, social, catastrophe industrielle ou naturelle...)  , à s’y adapter, à  en tirer les leçons et finalement à se remettre à fonctionner  encore plus efficacement qu'auparavant. C'est le propre d'une Organisation Apprenante (SOL France). Plus communément dans un environnement technologique et règlementaire en changement perpétuel et dans une compétition mondialisée, la résilience  d'une organisation se traduit par sa capacité à :

• s'adapter au(x) changement(s) et encore mieux, "accueillir et saisir la transformation comme source de développement d'innovations sociales" (mode d'organisation, processus de travail...), technologiques et commerciales
• diminuer , voire à éviter autant que possible la souffrance au travail (tensions personnelles et interpersonnelles, agressivité verbales ou physiques)
• maintenir et même renforcer la cohésion du groupe en développant le soutien social face à l'adversité
• encourager la créativité, la prise de risque, l'engagement et la fierté d'appartenance...

 

Dans ce contexte de complexité, force est de constater que bon nombre de membres de Codir ont du mal à abandonner leur posture de "sachant", forts de leurs certitudes et de la  toute puissance  qu'est censé leur conférer le parcours qui les amené jusqu'aux plus hautes marches de l'organisation... Oui mais voilà çà c'était "AVANTINTERNET" ! C'est une litote que de dire que la digitalisation a "aplati les organisations" ... Quelques années plus tard, il est souvent pathétique de constater ce que bon nombre d'acteurs de terrain pressentaient : ce n'est pas seulement en équipant les collaborateurs d'IPAD, iPhone et autres outils techno ou en créant à qui mieux mieux des Slack, des Slick et des Slouck (chacun s'y retrouvera), que l'on a profondément amélioré "La Communication" dans des organisations initialement inspirées par le modèle de Khéops (Surprise) ! Cela a la plupart du temps rajouté à la confusion générale et au chaos enrobés d'incantations à 'l'autonomie", "l'empowerment", "l'agilité", "l'intelligence collective" pour masquer juste la perte de l'essentiel : la confiance !

Confiance en soi et ses capacités à faire face à l'adversité,  confiance dans ses collègues pour "apprendre ensemble" et imaginer les nouvelles réponses aux questions émergentes, confiance dans la capacité de son manager de proximité à "être ressource" et pas seulement à "relever les compteurs et décerner les bons points et les images", confiance enfin dans son organisation et ceux qui la dirigent à favoriser un environnement de travail positif (Positive Organisations & People) qui allie performance optimale, sens et épanouissement tant sur le plan personnel que collectif.

Au début des années 80, ce visionnaire et grand bonhomme (tant par la taille que par le charisme) qu'était Arie de Geus alors Directeur du Strategic Planning pour Royal Dutch Shell, avait avec son équipe, mené une étude dont l'objet était de comprendre pourquoi certaines entreprises avaient survécut 100, 300, voire 700 ans ? Leur découverte : la capacité de ces organisations à "vivre en harmonie" avec leur environnement économique; autrement dit leur capacité à passer en "mode survie" en temps de crise et à repasser en "mode développement" (durable vs croissance court terme) lorsque le contexte économique s'y prêtait.  Cela nourrit alors sa vision de l'entreprise comme un organisme vivant (The Living Company, 1997 ) et de  cette "'intelligence du vivant" à l'oeuvre à tous les niveaux hiérarchiques pour explorer de nouvelles voies , formes, activités, formes d'organisation, processus de travail et de communication...C'est de cette vision qu'émergea l'idée si simple mais si puissante que "le seul avantage complétif à son terme d'une organisation par rapport à ses concurrents réside dans sa capacité à apprendre mieux et plus vite que les autres" (Argyris, 1978). Le concept et la recherche  de Peter Senge sur l'Organisation Apprenante était dès lors sur les rails (La 5ème Discipline,1980).

 

 

Les tuyaux du Coach Positif

• Individuel : Apprenez à "vous faire confiance" (vraiment)...Je ne parle pas de ici bien sûr de fausse assurance, de morgue ou de suffisance intellectuelle assez communément répandue dans certaines organisations, mais de la confiance profonde ressentie lorsque Tête-Coeur et Corps sont alignés
• Collectif : Apprenez à 'leurs faire confiance' (vraiment)... attrapez les gens à "ce qu'il font de bien" plutôt qu'à ce "qu'ils manquent ou font de mal" renforce le sentiment de reconnaissance, l'estime de soi favorisant ainsi leur résilience et leur capacité à s'adapter au changement.
• Organisationnel : Explorer les "vertus opérationnelles" des 5 Disciplines de l'Organisation Apprenante (Maîtrise Personnelle, Modèles Mentaux, Apprendre en Equipe, Vision Partagée, Systémique)

 

 

Strengths

 Identifier ses Forces de Caractères et les développer...

 

"Comment aider les jeunes gens à réaliser leur plein potentiel ?" C'est pour répondre à cette question que Martin Seligman réunit en 1999 une équipe d'experts. Leur première conclusion: aussi louable que soit l'intention, cela passe d'abord par la définition plus précise de ce que l'on souhaite  améliorer. L'un des plus ambitieux programmes jamais initié dans le champ de recherche en psychologie est lancé pour aboutir quelques années plus tard à l'élaboration d'une classification des atouts psychologiques de l'être humain. Un double objectif : premièrement, apprécier le potentiel positif d'un individu; deuxièmement, évaluer l'efficacité des moyens (protocoles, outils, pratiques...) utilisés pour développer ce potentiel. Ainsi, dès le départ la Psychologie Positive se fonde une une démarche scientifiques dont l'explosion des découvertes en matière de Neurosciences viendra nourrir et favoriser l'essor. Pour Seligman, "Le rôle de la Psychologie Positive n'est pas de dire que l'on devrait être optimiste, ou bien spirituel, ou gentil, ou de bonne humeur; c'est plutôt de décrire les conséquences de ces dispositions." (Le fait d'être optimiste par exemple réduit le risque de dépression, favorise une meilleure santé physique et l'épanouissement personnel). Il ne s'agit pas comme le fait la philosophie ou la religion de dire "la morale" mais de manière plus concrète et pratique d'étudier et de décrire les effets (résultats) de nos pensées et de nos comportements sur notre capacité à réaliser notre potentiel d'épanouissement.

 

Ainsi, là où la psychologie classique (absolument nécessaire) se concentre sur la pathologie: le manque, le déficit : le "problème réduire"... la Psychologie Positive se centre sur ce qui est "présent", ce qui marche : la "ressource à amplifier" ! La classification Values In Action   repose sur 24 Forces de Caractère  regroupées en 6 vertus :

• Sagesse : créativité- curiosité-ouverture d'esprit- désir d'apprendre- discernement
• Courage : bravoure-persévérance-intégrité-vitalité
• Humanité : intelligence sociale-bonté-amour
• Justice: sens de l'équité-citoyenneté- leadership
• Tempérance : maîtrise de soi- prudence-clémence-humilité
• Transcendance : humour-appréciation de la beauté et de l'excellence-gratitude-espoir-spiritualité

 

Pour le chercheur psychologue Alex Linley "Une force est une capacité préexistante consistant en une manière particulière de se comporter, de réfléchir ou de ressentir, qui est authentique et énergisante pour l’utilisateur et permet le fonctionnement optimal, le développement et la performance”. A la différence des compétences (que l'on a ou pas), des talents (que l'on développe ou pas), tout le monde a des forces...un "cocktail unique de forces" dont il est bien sûr idéal de pouvoir exprimer dans son activité professionnelle. Que de temps et d'énergie gâchés à "faire carrière" parfois dans des domaines où l'on peut réussir très bien sans en tirer la fierté, la joie et le profond sentiment de satisfaction que procure le fait d'être "en cohérence" avec ce qui est l'essence de notre être !

Pour en avoir fait l'expérience à de très nombreuses reprises, une équipe dont les membres connaissent et "apprécient" aussi bien leurs forces que celles des autres passe à un autre niveau d'énergie ou la confiance individuelle et collective, l'espoir dans sa capacité à relever les défis et  "plaisir de travailler ensemble" ...et donc : LA PERFORMANCE, est totalement transformée... Si tant est bien sûr que l'intention managériale qui la précède soit elle même authentique et qu'elle s'inscrive dans un vrai choix de développement et pas juste une nouvelle et énième technique de manipulation qui ne trompe finalement personne et dont le résultat est couru d'avance...

 

 

Les tuyaux du Coach Positif

• Individuel : Identifier ses Forces de Caractères (Passer le test) et les exprimer pleinement dans le cadre de son activité professionnelle
• Collectif : S'entraîner à repérer et à mettre en valeur les forces de caractères chez les autres. Chercher les complémentarités et passer du mode de la comparaison  à celui de la complémentarité
• Organisationnel : passer de la culture du "manque et du déficit" à une culture d'entreprise  qui amplifie les ressources existantes. Recruter, associer et manager à partir des Forces de Caractère

 

 

Empathie

Apprendre à voir le monde à travers les yeux de « l’autre » et favoriser plutôt la coopération que la compétition

 

 

S'il y avait bien une chose qui n'était pas à mettre en doute dès le début de notre mission, c'était le niveau d'empathie exceptionnel dont le Père Noël pouvait faire preuve. C'était quand même dingue cette capacité quasi prémonitoire à répondre aux attentes des uns et des autres. Oui mais çà aussi, c'était AVANTINTERNET ! Depuis quelques années, on constatait un phénomène grandissant qui consistait à mettre en vente dès le 26 Décembre les cadeaux qui ne "faisaient pas l'affaire"...A terme, cela pouvait vraiment créer une rupture du Business Model de la Santa Claus Company entraînant ainsi des licenciements massifs de lutins et la perte d'un Savoir Faire ancestral.

L’empathie est « un concept multifacette utilisé pour rendre compte de la capacité à partager et comprendre les pensées et les sentiments des autres. (Decety et Yoder,2016)". Sa dimension émotionnelle permet de saisir les nuances et intensités des émotions d’autrui , sa dimension cognitive nous aide à nous mettre consciemment dans la « peau de l’autre » pour comprendre ce qu’il pense et ressent.

Ces dernières années ont vu l'émergence d'entreprises comme Starbucks, Walmart, Whole Foods, Tata qui se réclament d’un capitalisme  "conscient". Cette approche de leur responsabilité  ne vise  pas à opposer profits et engagement social et environnemental, mais à créer plus de valeur pour l’ensemble des parties prenantes. Caractéristique clé de ces entreprises dites conscientes : une empathie gravée dans leur ADN organisationnel, qui leur permet de comprendre et de répondre à la fois aux attentes des collaborateurs, des clients et de tout leur écosystème. Dans son ouvrage « Corporate Empathy Is Not an Oxymoron »  (Harvard Business Review, janvier 2015), Belinda PARMAR démontre comment cette "empathie organisationnelle" joue un rôle majeur dans ces organisations qui sont 20% plus performante que leurs concurrents. Dans ces entreprises l'empathie est un levier stratégique dont l'efficacité est aujourd'hui mesurée et démontrée pour ses effets bénéfiques pour :

 

• Les collaborateurs

> attirer et mobiliser les talents (Linkedin)

>  favoriser l'épanouissement et la performance (Zappos)

• Les clients

> comprendre les attentes du marché (Netflix)

> créer des relations de confiance (The Container Store)

• Les Communautés Locales (TATA)

> améliorer la qualité de vie

résoudre les problèmes d'éducation et le chômage

 

Oui  me direz-vous, c'est bien beau tout çà mais qu'est-ce que çà rapporte ? On va quand même pas nous faire "re-croire" au Père Noël !

 

Eh bien il semblerait justement que cela paie 🙂 et même mieux que cela paie de façon durable... Ainsi, l'étude de Raj Sisodia sur les revenus cumulés des firmes qualifiées d’empathiques, qu’il a suivies à travers le monde entre 1998 et 2013, apparaissent comme  14 fois supérieurs à ceux des 500 sociétés américaines de l’indice boursier S&P (Firms of endearment,2014). The Container Store créé par Kip Tindell en 1978  avec pour ambition de prendre soin de toutes ses parties prenantes (employés, clients, fournisseurs, société) connaît une croissance annuelle à deux chiffres depuis près de 40 ans et est considéré comme une des entreprises américaines où il fait le meilleur travailler.

 

Deux conditions indispensables à "l'empathie organisationnelle"

1°) Le management joue un rôle décisif pour développer une culture de l’empathie en créant un cadre propice au souci de l’autre et en fédérant ses équipes autour d’une mission commune

2°) Le nombre de "toxic handlers" qui selon le chercheur associé au CNAM Gilles Teneau auteur d’Empathie et compassion en entreprise (ISTE Editions, février 2014), sont des collaborateurs capables d’écoute pour absorber les tensions et désamorcer les conflits. Selon lui, ces individus, que rien ne distingue apparemment de leurs collègues (ni fonction, ni place dans l’organigramme) sont identifiables à travers 3 types de comportement :

1. Porteur de confiance

> repère la souffrance, l’écoute, mais s’arrête là

2. Porteur de souffrance

> fait preuve d’une vraie empathie au risque d’y laisser ses plumes (burnout, épuisement, etc.)

3. Porteur de compassion

sait prendre sur lui les souffrances et les évacuer

 

 

Les tuyaux du Coach Positif

• Individuel : cultiver l'empathie à travers la gratitude et la bienveillance
• Collectif : jouer au minimum son rôle de "porteur de confiance"
• Organisationnel : du point de vue RH, identifier les « toxic handlders »  dans son organisation et les aider à affirmer leur empathie sans se laisser submerger par la charge émotionnelle que cela représente.

 

En conclusion et à quelques jours de Noël et après cette mission de coaching vitale pour la paix et la joie dans le monde :), nous recommandons vivement à tous les Pères et les Mères Noël de pratiquer le nouveau Code MORSE.

C'est aussi bien sûr l'occasion de remercier tous les clients et partenaires de jeu  (ils/elles se reconnaîtront) qui nous ont fait le beau cadeau de leur confiance en cette année 2019.

Et comme toujours, merci pour vos réactions, commentaires et partages...