Les 12 principes de mithridatisation positive organisationnelle


 

*Mitridatisation : pratique du roi Mithridate VI (132 av.J.C-63 av.J.C) qui craignant pour sa vie, consistait à s’immuniser en absorbant régulièrement de petites doses de poison… l’histoire dit que cela fut un succès !

 

Parler de changement ou de transformation dans les organisations aujourd’hui est d’une banalité affligeante… Ces mots sont tellement galvaudés que les incantations, voire les exhortations solariennes des dirigeants à « bouger » se heurtent la plupart du temps à l’ignorance, l’inconscience, "l’autruchisme" (attitude caractéristique d’un volatile au long coup se mettant la tête dans le sable pour échapper au danger), voire à une vraie résistance fondée ou non, à un principe pourtant fondamental pour tout être vivant : l’évolution ! L’expérience vécue pendant 29 ans dans un grand groupe qui le valait bien et ces dernières années à accompagner tous types d’organisations (multinationale, PME, association, fonction publique, syndicat, réseaux…), m’ont amené au constat qu’il y a fondamentalement deux façons de vivre « le (s) changement(s) »… Eh oui,  bien que fervent adepte du ET, il m’apparaît tout de même que parfois la pensée binaire de Mr Tuveuxoutuveuxpas a le mérite de simplifier les choses et de permettre au moins d’avancer jusqu’au prochain carrefour…

 

Ré-agir…

 

La première façon d’aborder le changement consiste à réagir à ce qui d’une façon ou d’une autre s’impose dans nos vies par la contrainte (accident, catastrophe, maladie, faillite, crise financière…) Dans ce cadre, la ré-action qui est selon la rousse, l’expression de la     « force qu'un corps agissant sur un autre détermine en retour chez celui-ci », représente pour nous la seule alternative. Celle-ci se traduit en général par un savant mélange de mise en actions aussi éruptives qu’apparemment chaotiques et de croisements de doigts, espérant ainsi inverser le sort d’un destin qui ne peut qu'être funeste aux bons Gaulois que nous sommes. On a d’ailleurs pu en observer tout récemment une illustration assez criante à travers le jeu pratiqué par le XV de France lors de la coupe du monde au pays du matin calme. Pour les non-initiés au monde l’ovalie, un autre exemple de cette attitude ré-active pourrait être cette tendance vestimentaire à porter un gilet jaune le samedi soudainement apparue en Novembre 2018. L'ironie de l'histoire est que le port du gilet jaune s’accompagne d’une autre tendance consistant à arrêter les voitures des autres quand sa finalité première consiste à signaler que l’on n'arrive plus à faire avancer la sienne !

 

Ou Anticiper…

La seconde attitude face au changement consiste toujours selon la rousse à le prévoir, à le devancer…  Il s’agit donc dès lors d’anticiper l’implacable « processus évolutif » du vivant en acceptant et en faisant sienne la maxime d’ Héclaclite selon laquelle « on ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve ». A titre individuel, la prise de conscience du caractère inéluctable du changement, sauf câblage neuronal défaillant ou à moins d’être un nouveau Sidharta en attente d’illumination sous un figuier, nous apparaît assez vite dans nos existences comme compréhensible, palpable et incontestable. Cette capacité à anticiper (penser ET agir), semble plus difficile à appréhender en tant que collectif (équipe), corps social (communauté, institution, organisation) et à fortiori en tant qu’espèce, lorsque pourtant nos défis se jouent aujourd'hui à cette échelle.  A ce stade, il semblerait que les « moi » ou les           « nous » contre les autres alimentent  encore le plus souvent des croyances et des comportements d’aveuglement, de résistance, voire de suicide collectif que fanatiques de tous bords s’emploient quotidiennement à accélérer pour en finir… enfin …avec le changement perpétuel 🙂

 

De la vision mécanique…

 

C’est avec le siècle des Lumières que la science commence à remettre sérieusement en question le monopole des croyances religieuses pour façonner nos modèles de représentation du monde. Ainsi, dans la farce que nous joue l’univers,  la même pomme qui est la cause du péché originel, est celle qui préfigure aussi un nouveau paradigme en tombant « avec gravité » sur la tête de ce brave Newton qui passait par là comme par hasard... Dès lors, avec la mécanique newtonienne, nous vivons dans un monde de causes et d’effets qui obéissent à un grand ordre céleste : chaque chose est à sa place, il n’y a que l’incertitude qui n’a pas de place ! Les découvertes qui en découlent génèrent des retombées extraordinaires qui préfigurent le monde industriel et le progrès matériel au tournant du 18ème. A ce moment de l’histoire, ils y a ceux qui savent et les autresceux qui dirigent et les autres…Chaque « pièce » doit être à sa place et exécuter la fonction qui lui revient pour que la « machine » produise ce que l’on attend d’elle…Les organisations diverses (état, armée, entreprise…) se développent  ensuite sur de grands principes partagés comme, cherchez l’erreur : (1) le Taylorisme, (2) le Fordisme, (3) le Laxisme. L’ordre règne car il repose sur des tâches spécifiques attribuées en fonction de compétences précises et pérennes, il s’agit « de faire plus et plus vite que les autres » ; la productivité est l’alpha et l’omega du modèle économique.

Avec du recul, ce monde est simple, intelligible, la croissance apparaît sans limite et les ressources inépuisables !

 

…. à la vision organique

 

Si le dans le monde du visible et du matériel, tout indique à l’aube du 20ème siècle que le modèle de Newton qui le sous-tend suffit à tout expliquer, les premières fissures apparaissent dans les recherche en Physique avec Niels Bohr et la mécanique quantique , le principe d’incertitude d’Heisenberg et bien sûr la théorie de la relativité générale d’Einstein. Ce que l’on commence à comprendre à ce moment de l’histoire, c’est que là où l’on pensait jusqu’à lors que la science finirait par tout expliquer en répondant peu à peu à chaque question posée, chaque réponse apportée soulève au contraire de nouvelles questions…en somme plus on sait, moins on sait…C’est ce que Frijtof Capra illustrera avec brio en 1975 dans son ouvrage Le Tao de la Physique . Voir aussi absolument cette explication on ne peut plus claire de la physique quantique d'Alexandre Astier.  Attachée à décrypter le vivant, la biologie nous enseigne qu’il ne s’agit pas d’être le plus fort mais que c’est celui qui s’adapte mieux et plus vite que les autres qui a le plus de chance de rester dans la course de l’évolution.

Allons bon! En somme ce qui nous semblait simple était juste compliqué… Le nouveau paradigme cher à  Edgar Morin  est celui de la complexité , de l'interdépendance et de la systémique.

Mais alors qu’est-ce qu’évoluer si ce n’est apprendre constamment pour être plus agile ? Et qu’est-ce qu’apprendre si ce n’est se poser de nouvelles questions, se « remettre en questions » ? Et dans un environnement complexe et systémique où l’acteur individuel n’existe que dans une intrication d’interactions choisies ou subies, comment peut-on apprendre en collectif ? Autant de questions au coeur des 5 Disciplines de l’Organisation Apprenante développées dans les travaux de recherche de Peter Senge (#SOL France) et que les 12 principes suivants empruntés à la permaculture peuvent nous permettre d’aborder de façon originale pour favoriser l’émergence d’organisations plus positives.

 

12 nudges pour un « retour à la nature positive » de l’organisation

*Nudge : incitation douce  ou coup de pouce donné à un individu pour modifier son comportement.

A l’opposé des grandes stratégies d’accompagnement du changement qui, au nom des sacro saintes productivité et profitabilité, s’accompagnent la plupart du temps d’injonctions et de coercition n’ayant pour résultat que de justement renforcer la résistance au changement, on peut aussi faire le choix d’une écologie du changement plus douce pour     « changer avec » plutôt que             « changer contre »

Co-fondateurs de la permaculture, Bill Mollison et David Holmren ont chacun établi un certain nombre de principes dont on gagnerait à s’inspirer pour créer des environnement de travail plus positifs...

 

Principe 1 : Observer et interagir

 Dans toute les réorganisations que j’ai eu à vivre dans « ma vie d’avant », j’ai toujours été étonné, voire frustré  de la rapidité avec laquelle des décisions étaient prises sans aucune véritable « écoute et observation du terrain ». Focalisée sur la recherche de "la solution", la croyance dominante était que si nous en étions là, rien de bon ne pouvait être conservé d'un passé le plus souvent associé au « négatif », à l'erreur individuelle ou collective de ne pas avoir su faire…

Nudge n°1 

  • appuyez-vous sur l’Appreciative Inquiry (AI) qui a entre autres vertus, la capacité de créer des interactions en réactivant les mémoires positives individuelles et collectives du passé, pour au présent, co-construire la vision partagée du futur.

Principe 2 : Collecter et stocker l’énergie

Que de temps, d’argent et d’énergie humaine dépensés dans certaines organisations pour ne rien créer, voire même au contraire pour stimuler et entretenir le désengagement, le « A quoi bon? Tout est déjà décidé… » J’ai eu un boss qui me disait qu’avoir trop de moyens nuisait à l’ingéniosité et à la débrouille pour faire avancer ses projets. Cela m’a parfois agacé quand je voyais ce qui était donné à d’autres pour des résultats souvent en deçà de ce que l'on aurait pu escompter... Avec du recul et à fortiori depuis que j’ai découvert la vie d’entrepreneur, je pense qu’il avait raison 🙂

Nudge n°2

  • redécouvrez les bienfaits de la frugalité  qui, alliée à la bienveillance  nous incite  lorsqu’on a peu,  a davantage aller à la « rencontre de l’autre », à co-opérer, à trouver de « nouvelles idées », en un mot à innover !

Principe 3 : Créer une production

 La boucle d’apprentissage ne commence réellement qu’à partir du moment où l’on produit quelque chose qui crée (ou non) de la valeur dans son ecosystème. Dans son ouvrage Lost in Management (Seuil,2011), François Dupuy décrit très bien comment certaines organisations sont devenues des millefeuilles de services et de départements qui ne survivent qu’en créant de la norme et de la procédure favorisant tout sauf la simplicité et l’agilité au service des clients internes et externes.

Nudge n°3

  • repensez votre organisation en terme d'interactions entre "cellules vivante"  au service les unes des autres et tenues de créer en ce sens une "vraie valeur ajoutée" pour leurs clients internes et externes.

Principe 4 : Appliquer l’autorégulation et accepter la rétroaction

Selon ce principe, "une meilleure compréhension de la façon dont fonctionnent les rétroactions positives et négatives dans la nature, permet de concevoir des systèmes qui sont mieux autorégulés réduisant ainsi le travail induit par de sévères et répétitives actions correctives". Sur le plan organisationnel, cela se traduit par la qualité des échanges entre personnes et entre services qui nécessitent de mobiliser deux ressources aussi rares que précieuses pour favoriser la co-opération : l’authenticité et la confiance.

Nudge n°4

  • déléguez et  encouragez la prise de responsabilité à travers de vraies réunions d'échanges fondées sur la communication positive et l'intérêt bien compris de chacun à plus et mieux co-opérer.

Principe 5 : Utiliser et valoriser les services et les ressources renouvelables

 La fameuse « guerre des talents » que se livrent les multinationales repose sur cette croyance que ces ressources sont rares et limitées. Si tant est que cela s’appuie sur une réalité objective, il me semble que cela pose plus largement la question de ce que l’on met aujourd’hui derrière       « Ressources Humaines ». Qu'attend-on  de celles et ceux dont la fonction est justement de s’occuper de la dimension qui devrait être essentielle dans le cadre d’une organisation positive? Là encore, pour que les ressources humaines ne soient pas « finies » mais « vivantes » car c’est bien de cela qu’il s’agit, il apparaît indispensable que le travail permette de plus en plus à la personne d’apprendre seule bien sûr, mais aussi et surtout « en équipe » et plus largement encore au sein d’une organisation elle-même « apprenante ».

Nudge n°5

  • Intégrez les découvertes de la Psychologie Positive au travail qui visent à étudier les facteurs qui favorisent l’épanouissement et la performance optimales des individus. La recherche à jamais inaccessible de la performance maximale porte en elle tous les risques psychosociaux en ce qu’elle demande aux personnes de repousser leurs limites et cela quel qu’en soit le prix à payer…Pour un athlète, cela prend la forme du dopage !  

 

Principe 6 : Ne pas produire de déchets

 Que cela soit des idées géniales sacrifiées sur l’autel du court-termisme ou du « cœur de    métier », que cela soit des produits invendus qui pourraient faire des heureux ou encore du matériel envoyé à la casse alors qu’il pourrait être encore utile ; le coût en déchets produits et en énergie perdus est colossal. A ce titre par exemple, l’explosion des achats sur internet a des répercussions énormes sur l’explosion des emballages en tous genres et représente un enjeu environnemental majeur à court terme selon un rapport du bureau d'études Smithers Pira.

Nudge n° 6

  • impliquez vos collaborateurs sur un sujet qui fait sens pour un nombre croissants d'entre eux et qui est également scruté de plus en plus par les consommateurs comme l'illustre la récente mésaventure de Go Sport en la matière.

 

 Principe 7 : Partir de structures d’ensemble pour arriver au détail

 En permaculture on pourrait dire que « les détails ont tendance à obscurcir notre perception de la nature du système », dans la vie de tous les jours c’est le dicton bien connu selon lequel     « c’est l’arbre qui cache la forêt ». Dans  Ils se croyaient les meilleurs – Histoires des grandes erreurs de management (folio, 2018), Christine Kerdellant nous explique qu’à un moment de leur histoire, le point commun entre le Club Med, Levi's, Chevignon, Adidas ou encore Harley Davidson, est de s'être endormis sur leurs acquis et de ne pas avoir vu que leur « vache à lait » donner des signes de fatigue.

Nudge n°7

  • Intéressez-vous à la Discipline des Modèles Mentaux (P.Senge, 1980) c’est à dire aux hypothèses, croyances, préjugés et aux histoires que nous nous racontons sur nous-mêmes, les autres, les organisations…Tel un prisme déformant notre vision, les modèles mentaux déterminent ce que nous voyons, agissent à un niveau implicite sur notre manière de voir la réalité et influencent profondément nos actes sans que nous en soyons conscients

Principe 8 : Intégrer plutôt que séparer

 Tout l’inverse de ce qui a prévalu pendant si longtemps dans les organisations mécanistes pour aboutir à ce qui fait le miel de nombre de consultants aujourd'hui : des organisations en silos où chacun est en lutte avec les autres pour sa survie au mépris  de l’intérêt général et la plupart du temps, à de celui du client final ! Une des caractéristiques de l’organisation positive est qu’elle privilégie  davantage la collaboration que la négociation contractuelle, les relations mutuelles et symbiotiques, en lieu et place de relations prédatrices et de concurrence.

 Nudge n°8

  • Creusez le sillon du Management Interculturel en créant des équipes pluridisciplinaires qui intègrent les différentes compétences nécessaires et sont suffisament autonomes pour produire leur valeur ajoutée

Principe 9 : Utiliser des solutions à petite échelle et avec patience

 Pour la permaculture, "faire des projets à petite échelle aussi bien temporellement que spatialement garantit une complexité de mise en œuvre appréhendable humainement et faiblement consommatrice de ressource". Jeune commercial débutant, je me souviens d'un Directeur Régional dont la devise était "vite, fort et partout" ! Autant dire que cela ne marche plus de cette façon dans un environnement complexe où le "one size fits all" n'est plus de mise.

Nudge n°9

  • adoptez une approche Test and Learn (Tester et Apprendre) en encourageant la prise d’initiative, le droit à l’erreur et la valeur de l’échec si l’on en apprend quelque chose et qu’il nourrit la résilience organisationnelle

 

Principe 10 : Utiliser et valoriser la diversité

Derrière les grands discours et autres chartes diversité, bon nombre d'organisations continuent dans les faits à entretenir une "culture d'entreprise" où on comprend très vite qu'il est tout de même préférable de "penser comme tout le monde" sous peine d'être vite catalogué "pénible"...Combien d'entretiens de fin d'année se résument finalement à " C'est plutôt une bonne année mais tu gagnerais à être plus comme si...moins comme çà..." Pourtant de nombreuses recherches en la matière mettent en évidence que comme dans la nature, une vraie diversité dans un groupe est le meilleur gage d'échanges de points de vues qui favorisent finalement la prise de bonnes décisions, une plus grande résilience et davantage de propension à innover.

Nudge n°10

  • Conscient de vos modèles mentaux, explorez les différences de représentations, les systèmes de valeurs et de pratiques liées à une culture, un métier, une ancienneté, un statut...pour apprendre à mieux gérer vos collaborations.

 

Principe 11 : Utiliser les interfaces et valoriser les éléments en bordure

La plupart des opportunités et des innovations potentielles  sont présentes dans les interstices de l'organisation, là où il y a interactions entre systèmes (équipes, départements, marques...). C'est en général dans  ces "zones grises" où à la périphérie de l'organisation que se trouvent ceux et elles qui tentent d'inventer de nouvelles "façons de penser et de faire" pour répondre au mieux à la complexité du terrain et à la nécessité de s'adapter sans cesse. Ainsi, plutôt que de les limiter, voire de les éliminer, il s'agit au contraire de les identifier, les valoriser et de leur donner les moyens d'amplifier leur impact en favorisant les échanges et la cross fertilisation.

Nudge n°11

  • Oubliez les fausses Best Practices qui n'existent qu'en version Powerpoint et partez plutôt à la recherche des « déviants positifs » de votre organisation, celles et ceux qui à ressources et contraintes égales réussissent à avoir des performances hors normes: ce sont vos "intra preneurs" ! 

Principe 12 : Utiliser le changement et y réagir, de manière créative

Le mot à la mode est "Agilité" et d'une façon ou d'une autre en tant que consultant, il faut absolument le caser dans une proposition commerciale...Le paradoxe amusant est que ce sont souvent les mêmes qui sont le plus dans le contrôle qui par ailleurs voudraient voir leur organisation plus agile 🙂 On est en plein "syndrome ZezetteépouseX"...ben oui çà rentre pas dans les cases ! On parle partout d'un environnement VICA* et pourtant que de temps encore perdu à planifier à 5 ou 3 ans... Attention,  je ne dis pas qu'il ne faut pas du tout se projeter dans un futur idéal, ne serait-ce que pour l'exercice de réflexion collective que cela sous entend (si cela ne reste pas l'apanage du Contrôleur de Gestion), mais on gagnerait à passer plus de temps à imaginer des plans B, C et D et à s'appuyer vraiment sur la fameuse "intelligence collective" dont on parle tant pour faire face à l'imprévu.

*VICA (Volatile, Incertain,Complexe, Ambigu): expression en voie de désuétude rapide...je vous conseille plutôt dans les dîners une sortie sur la constance de Planck !

Nudge n°12

  • Entrainez vous à ne pas à voir les choses comme elle devrait être, mais plutôt à les voir et les accepter comme elles sont dans toute leur complexité ! Et rappelez-vous qu'aujourd'hui il vaut mieux apprendre à s'adapter plutôt que de suivre le plan...

 

Dans la  recherche scientifique moderne, il ne saurait y avoir de propriétés indépendantes de l'observateur humain; celui-ci influence l'expérience et donc son résultat. Selon toute logique, le point de vue avec lequel nous appréhendons les organisations conditionnera notre capacité à les accompagner dans leur adaptation aux défis de demain.

Que deviendrait  votre organisation pensée comme un écosystème ?

 

 

 

 


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