Mission « Twenty Twenty » : Accompagner la transformation positive des organisations en révélant et libérant leurs « cellules imaginales »…

Publié le 13 février 2020

Par Eric Mellet

Catégories : Non classé

*Comme tout fout le camp et qu’il n’y a plus de saison, le billet de Janvier arrive en Février…bienvenus dans mon slow blog 2020 !

 

Pour resituer ceux qui aurait raté le dernier épisode, 2019 s’était terminée en apothéose avec une mission de coaching de la dernière chance du Père Noël ! Cependant, aussi excitante et gratifiante qu’elle fut, cette première mondiale nous laissa exténué, hagard et exsangue comme un pompier australien après que Kate (la Babooshka) ait jeté par mégarde son mégot dans le Bush…

Aussi ce n’est qu’après trois semaines de retraite à l’eau dans la grotte de notre amie Hyma La Hyène et à grand renfort de séances de sudation et d’hyperventilation, que nous finîmes (en ce « présent compliqué », défendons le « passé simple »), par retrouver notre inspiration pour cette année 2020 qui venait ouvrir la 3ème décennie du 21ème siècle…Car oui, nous en étions là ! Pendant très longtemps, l’humanité avait vécu avec le spectre de l’an 2000 qu’annonçaient les prophéties de fin du monde de Nostradamus ou encore celles de ceux qui avant que « l’informatique » laisse la place au « digital », nous prédisaient le retour à l’âge de pierre (je n’ai d’ailleurs jamais compris qui était ce Pierre ?) avec le Bug de l’an 2000. Vingt ans plus tard, le constat est sans appel pour tous les baby boomer en pré-pré-retraite : ceux qui sont nés en 2000 ne sont plus des perdreaux de l’année, Ils  ont DEJA 20 ans et cela ne nous rajeunit pas !!!

Tant de choses ont changé en quelques décennies et aujourd’hui deux constats s’imposent…

 

1) Le mantra dominant est : « Toujours… Plus vite » !

Question : Jusqu’où peut-on « humainement » aller plus vite ?

 

Dans le remarquable TedX sur l’accélération du temps de Gilles Vernet, le Physicien et Philosophe du temps Etienne Klein nous pose la question suivante : « Comment transmettre de la connaissance dans un monde saturé d’informations ? ». Cette question est cruciale dans des organisations où on aurait besoin de « prendre le temps pour penser" et pas seulement de "réfléchir en boucle"  dans des échanges aussi creux que convenus ou en réunions aussi stériles que le permet une belle table en U (je sais, j’en ai vécU tellement)… Ces « occasions de communications ratées » ajoutent bien souvent à la confusion et à la frustration générale plus qu’elles ne ré-unissent les intentions,  stimulent les 8 types d'intelligences selon Howard Gardner et bien sûr  fédèrent les « énergies positives » tant sur le plan individuel que collectif. Pourtant, force est de constater que se lancer dans une vraie démarche de développement durable et pas seulement dans la recherche de croissance à court terme pour satisfaire l’ogresse insatiable qu’est la finance aujourd’hui, demande un peu plus de temps qu’il n’en faut à Hubert Heat pour livrer une pizza 4 fromages.

*A ce titre, il est très rassurant d’apprendre que dans un monde qui rassemble des gens à priori plus doués pour les maths que la moyenne et armés de super calculateurs, on se pose quand même la question de savoir si « La finance pèse 100 fois plus que l’économie réelle ? 10 fois plus ? Ou bien moins encore ? » En même temps vous me direz que lorsque la dette est évaluée en 2018 à 164 000 milliards de dollars ; il n’y quand même pas de quoi se mettre la rate au court bouillon… C’est d’ailleurs ce qu’a définitivement renoncé à faire Jeff Bezos à l’annonce des résultats spectaculaires du 4ème trimestre 2019 d’Amazon. En même temps on peut le comprendre puisque qu’après la clôture, le cours s'est envolé de 12% en 15 minutes permettant à ce bon vieux Jeff de gagner 13,2 Mds$ ….en 15 minutes 🙂 Qui dit-mieux ? En même temps, il faut bien laisser penser que c'est possible à tous les étudiants américains dont la dette s'élève à 1000 Milliards de dollars...

 

Les différents « temps » de la transformation

 

Toutes les questions liées aux méthodologies et aux modalités du changement et de la transformation organisationnelle font souvent passer au second plan la question fondamentale du « rapport au temps »… Dans son ouvrage Catégories de temps et relativités culturelles (Seuil, 1984), Edward T. Hall nous explique qu’il existe deux modèles d’organisation du temps bien distincts  influant nos perceptions et nos comportements : "monochrone" et  "polychrone"

 

Pour un individu « monochrone »

  • Le temps est tangible et séquentiel, il est possible de le planifier, de le contrôler, d’en gaspiller ou au contraire d’en gagner…Pour lui par exemple, le manque de ponctualité à un rendez-vous peut être un facteur d’irritation
  • Vie professionnelle et vie sociale sont bien séparées et dominées par un horaire ou un programme à respecter
  • Il lui est indispensable pour bien fonctionner d’établir des priorités
  • Fonctionner en groupe nécessite que les tâches soient bien délimitées et traitées individuellement avant de se réunir pour échanger
  • Les discussions doivent aller à l’essentiel, pas le temps pour des « bavardages inutiles »

 

Pour un individu « polychrone »

  • Le temps est linéaire et élastique. Il est vécu « en parallèle » dans plusieurs situations, relations et conversations à la fois…Le « rendez-vous » n’est pas un engagement et encore moins la ponctualité
  • Sphère professionnelle et sphère familiale se mélangent facilement, l’important est plus le temps de la relation que celui fixé par l’horloge
  • Le travail en groupe, la co-construction et le principe consistant à « avancer en marchant » sont privilégiés
  • Les échanges entre personnes sont essentiels et peu importe si parfois on se perd en digressions et cheminement itératif

*Si le fait d’être monochrone ou polychrone n’est en rien révélateur de votre intelligence, il est important d’en avoir conscience car il peut avoir des conséquences directes sur votre capacité à travailler en équipe ou à en favoriser la collaboration si vous êtes manager.

*Faire le test :  http://www.journaldunet.com/questionnaire/fiche/567/1/

 

2) Si la complexité croissante est acceptée, sa « mise aux points » laisse encore à désirer…

Question : Si vous voyez 3 crocodiles plonger dans ma piscine, seulement 2 en ressortir et que je décide ensuite de piquer une tête, quelles sont selon vous mes chances de survie ?

 

 

Dans son ouvrage La 5ème Discipline (Currency Doubleday, 1990), Peter Senge définit la systémique comme « une discipline qui consiste à voir les phénomènes dans leur intégralité. Elle permet d’étudier les interrelations plutôt que les éléments individuels, d’observer des processus de changement plutôt que des images statiques.» Dans les 5 Disiplines de L’Organisation Apprenante, la systémique est une des clefs pour aborder la complexité et sortir du raisonnement linéaire et mécaniste qui simplifie et réduit la réalité sans anticiper les conséquences à long terme des « bonnes solutions d’aujourd’hui »... Selon Senge, "les problèmes d'aujourd'hui sont les résultats des solutions d'hier"... 

Ainsi par exemple, lorsque l’idée géniale du « permis à points » a germé dans le cerveau d'un brillant technocrate et au-delà de la boîte (à questions) de Pandore que supposait sa gestion à long terme, on ne connaissait pas encore les bienfaits de la Psychologie Positive et plus particulièrement celui du renforcement positif. Si tel avait été le cas, on nous aurait plutôt incité à gagner des points en encourageant la « bonne conduite », au lieu de nous menacer d’en perdre, ironie de l'histoire, pour   « mauvaise conduite » 🙂 Trente ans plus tard, l’idée qui consistait à réduire les dépenses liées aux accidents de la route est définitivement un grand succès puisque seulement 700 000 personnes roulent en France sans permis et que cela ne représente qu’une hausse de 30% depuis 2009. Il paraît d’ailleurs que c’est un cousin de l’inventeur du permis à point qui eut l’idée non moins géniale de fluidifier la circulation par la multiplication exponentielle des ronds-points (40 à 50 000 en France) faisant de notre beau pays un incontestable champion du monde. Evalués entre 200 K€ et 1M€, on peut comprendre qu’ils soient devenus de véritables lieux de culte de la Yellow Army fer de lance de ceux qui feraient le « coup de poing » contre la « retraite à points » en cette fin d’année 2019…

 

Alors que retenir des leçons du passé…

 

 

Toutes ces années d’opérationnels dans cette grande et belle organisation « qui le vaut  toujours bien... voire même de plus en plus » et mes nouvelles découvertes en tant que Consultant Appréciatif  m'ont permis de forger au moins deux convictions:

1)  Les incantations  qui viennent "d'en haut" restent lettres mortes si au moins 3 conditions ne sont pas réunies

  • L'exemplarité de la Direction Générale (faut tout de même reconnaître qu’il est souvent plus facile de demander aux autres de changer que de le faire soi même)
  • L’activation de « l’énergie des acteurs de terrain » (quels qu’ils soient, ce sont ceux qui rencontrent les clients et qui « font le Chiffre » !)
  • L’implication totale et enthousiaste de l’encadrement de premier niveau (ils sont à l’organisation ce que « l’ampli Marshall » était pour Bob Seger au bon vieux temps du Rock’n’Roll : ils envoient les Watts !)

 

2) Une vraie transformation organisationnelle durable ne peut se faire qu’avec la confiance de toutes les parties prenantes (à commencer bien sûr par la Direction Générale) dans les ressources insoupçonnées et illimitées que présente toute communauté humaine lorsqu’on l’envisage vraiment comme un « organisme vivant » fondé sur le principe héliotropique que le psychologue Kim Cameron définit par "la tendance de tous les systèmes vivants à se tourner vers ce qui donne la vie et à se détourner de ce qui la fragilise, à se rapprocher de l'énergie positive et à s'éloigner de l'énergie négative" (Cameron, Spreitzer ,2011). Dans cette perspective, accompagner la transformation repose moins sur le bistouri et le scalpel des fusions-acquisitions et autres techniques et méthodes où il est question "d’agir sur", que soyons fou ; d’une forme "d’osthéopathie organisationnelle" où il s’agit de « faire avec » en choisissant de révéler et de s’appuyer sur les Forces et les Ressources de l’organisme en transformation.

 

Voyage en pays de métaphore…toutes ressemblances…

 

L’organisme dont vous faite partie à plutôt bien fonctionné jusqu’à lors puisque vous êtes vivant et que vous contribuez à sa pérennité et à sa croissance au même titre que les millions d’autres cellules qui le composent. Tout se passe bien jusqu’au jour où une première secousse inquiétante vient perturber cette « belle mécanique »…Tout le système se délite à vitesse grand V, les secousses sont de plus en plus rapprochées et de plus en plus fortes… Autour de vous, c’est la panique ; des cellules s’arrêtent de produire (reconnaissables alors à ce qu’elles se regroupent et créent des cortèges en scandant ABBA ceci ou ABBA cela) ; d’autres "burnent août" en Décembre ; d’autres encore tentent de mettre fin à leurs jours en prenant un OuiGo pour Wuhan… Pris dans ce chaos général, vous imaginez le pire et bien sûr la fin inéluctable de l’organisme qui vous a permis de vivre et prospérer jusqu’à ce jour.

Pourtant, juste au moment où nombre de cellules disparaissent et que tout vous semble perdu, vous constatez l’apparition autour de vous de cellules d’un genre nouveau : des « cellules imaginales » ! D’abord isolées, quelque chose les pousse à se regrouper en communautés et à suivre un plan jusqu’à lors secret, pour créer quelque chose de complètement nouveau sur ce qu’il reste de l’organisme initial qui continue irrémédiablement à collapser. Pour cela, elles doivent unir leurs forces car les cellules de la            « forme initiale » résistent et tentent par tous les moyens d’empêcher l’émergence de la « nouvelle forme ». Mais le principe de la nature est plus fort que tout et soudain, c’est un « nouvel organisme » qui déploie ses ailes… Ce processus se reproduit depuis la nuit des temps illustrant l’une des plus belles métamorphoses que nous réserve le mystère de la vie. C’est en effet ainsi que ce qui rampait jusqu’à lors prend son envol : la chenille est devenue papillon ! Le plus étonnant est tous les deux partagent le même ADN. C’est le même organisme mais la différence tient au fait qu’après la « métamorphose », ils fonctionnent selon une finalité et un principe organisateur totalement différents…

 

Oui d’accord mais comme dirait mon ami alsacien William Saurin, quel rapport avec la choucroute ?

 

Les « cellules imaginales » dans la société…

 

Dans leur ouvrage The Cultural Creatives: How 50 Million People Are Changing the World (Harmony Books, Octobre 2000), le sociologue Paul Ray et la psychologue Sherry Anderson ont étudié et défini un groupe socio culturel qui n’a cessé de grandir en quelques années : les « Créatifs Culturels ». Selon les études les plus récentes, ils représentaient 34,9% de la population américaine adulte (80 millions de personnes) et 35% en moyenne de la population en Europe de l’Ouest et au Japon en 2008.

 

Bien que n’ayant pas conscience à l’heure actuelle de leur existence en tant que « force de transformation sociétale », les membres de ce groupe partagent et agissent isolément à partir de quatre pôles de valeurs :

  1. L'ouverture aux valeurs féminines (place des femmes dans la sphère publique, question de la violence faite aux femmes...)
  2. L'intégration des valeurs écologiques et du développement durable (avec un intérêt pour l'alimentation biologique et les méthodes "naturelles" de santé)
  3. L'implication sociétale (implication individuelle et solidaire dans la société)
  4. Le développement personnel (avec une dimension spirituelle et un intérêt pour les nouvelles formes de spiritualité et de développement personnel)

 

Comme toujours, nous avons le choix du sens que nous donnons à ce qui se passe dans notre petit monde et plus largement aux évènements qui impactent le monde. Et comme toujours, certains prédisent l’effondrement (et pourquoi pas ?) à grand renfort de démonstrations basées sur des projections à partir de ce que voudrait la logique fondée sur l’extrapolation à partir de l’Histoire passée. Toute la limite de ce raisonnement tient justement à ce qui le sous-tend : le prévisionisme. Hors comme nous l’explique Nassim Nicholas Taleb dans son ouvrage Le Cygne Noir (Les Belles Lettres, 2018) lorsqu’il fait bien la différence entre             « l’inconnu connu » des soi-disant experts de l’extrapolation et la puissance de l’imprévisible : « l’inconnu inconnu » fait d’évènements totalement aléatoires et hautement improbables qui façonnent nos existences avant que nous ne leur trouvions à postériori une explication rationnelle. Ainsi, le futurologue et expert en Intelligence Collective Jean-François Noubel imagine au contraire la possibilité d’une « bifurcation » inattendue et très rapide comme l’espèce humaine en a déjà connue par le passé.  C’est cette bifurcation que rend possible la création de nouveaux circuits économiques en réseaux et de nouveaux types de contrats sociaux grâce à l’émergence des crypto technologies. Ce possible est plus que le délire d’un esprit mal remis d’un Very Bad Trip et pour ceux qui doutent de son bien-fondé, il est instructif d’observer la pression qu’exerce les crypto-monnaies sur la modeste institution financière qu’est la Réserve Fédérale US et qui envisage sérieusement la création d’un dollar digital.

 

Les « cellules imaginales » dans l’organisation

 

Retourner à plus de cinquante ans à l’école est une source de joie intense que je souhaite de vivre à chacun (e). Pour ma part, cela a pris la forme d’un Master de Recherche en Psychologie Positive Appliquée à l’Anglia Ruskin University de Cambridge. L’un des nombreux sujets de découverte et de curiosité pour l’ex « corporate animal » que j’ai été pendant 29 ans fut celui de la « déviance positive ».  A l’origine développée dans le champ de l’aide humanitaire (R. Pascale, J. Sternin & M. Sternin, 2010), la déviance positive part du constat que dans toute organisation ou collectivité humaine, certains individus :                    les « déviants positifs » obtiennent de bien meilleurs résultats que d’autres avec les mêmes ressources et les mêmes contraintes. Selon la sacro-sainte « culture d’entreprise », ceux-ci peuvent être condamnés à rester dans l’ombre car ils (elles) représentent une menace pour l’homéostasie organisationnelle ou être plus ou moins « tolérés » ; c’est d’ailleurs le jour où un dirigeant usa de ce terme à mon égard que je compris qu’il devait donc y avoir un « seuil de tolérance » à ne pas dépasser 🙂

Dans une organisation qui se voudrait véritablement apprenante @SOL France, ces « oiseaux rares » ou ces « loups blancs » devraient être repérés et managés en connaissance de cause car ils sont ceux (celles) qui osent repousser les limites et sortir du cadre sclérosant qui inhibe toute forme d’innovation autre que celle que favorise la seule perpétuation du système sur ce qui a fait son succès jusqu’à lors. On peut aussi innover autrement qu’en lançant toujours plus de produits !

 

Quelques indices pour les repérer :

 

  • Dans l’ouvrage coécrit avec Irène Dupoux-Couturier Eloge de la Métamorphose (Eyrolles, 2018), ce sont ceux (celles) que le sociologue et anthropologue Alain de Vulpian appelle les socio-perceptifs et qu'il décrit en ces termes « ils se comportent comme des stratèges opportunistes et réussissent assez bien à piloter leur vie de façon avisée. Leur profil est schématiquement le suivant : dans un environnement complexe et incertain, ils s’orientent en utilisant conjointement leur raison, leurs émotions et leur intuition…Ils cultivent l’intelligence des sociosystèmes et perçoivent les motivations des uns et des autres (personnes ou collectifs) ; ils anticipent les conduites et sentent les latences et les dynamiques qui sous-tendent le cours des choses.»

 

  • Dans leur environnement professionnel, ils (elles) jouissent généralement de la reconnaissance de leurs pairs et (normalement J) de leur hiérarchie directe pour le capacité à délivrer systématiquement des résultats exceptionnels et par des voies non conventionnelles

 

  • Ils (elles) démontrent et diffusent un « état d’esprit de développement » (Growth Mindset) orienté solution, prêt à sortir de leur zone de confort pour trouver « ce qui marche » à leur niveau bien sûr, mais aussi avec la réelle préoccupation de servir aux mieux les intérêts du système dans son ensemble

 

  • Ils (elles) font preuve de résilience et chaque obstacles ou échecs rencontrés est à leurs yeux une occasion d’en tirer individuellement et collectivement des enseignements et une nouvelle énergie pour rebondir et trouver de nouveaux chemins pour mener à bien leurs projets

 

  • Leurs facteurs de motivations sont avant tout intrinsèques et auto-concordants comme l’a identifié Kennon Sheldon, Professeur de Psychologie Sociale à l’Université de Columbia : ils cherchent à atteindre leurs objectifs parce qu’ils leur procurent de la satisfaction et qu’ils sont en accord avec leurs valeurs, leurs aspirations et leurs forces.

 

  • Ils (elles) ne cherchent pas le « pouvoir sur » mais bien davantage le « pouvoir de » et la reconnaissance dont ils (elles) ont besoin de la part de la hiérarchie doit se traduire par une véritable confiance en leur sincérité, leur engagement et la « marge d’autonomie » qu’on leur accorde est souvent plus importante à leurs yeux que les moyens qu’on leur donne.

 

  • Ils (elles) sont à l’aise dans les interstices ou à la périphérie de l’organisation, conscients que le prix à payer en temps et en énergie dans les « jeux de pouvoir » nuirait à leur réelle capacité à exprimer leur créativité et à influencer le réel.  Ces "déviants positifs" sont  à l'opposé de ceux que dans son ouvrage Le management désincarné (La Découverte, 2015), la sociologue Marie-Anne Dujarier appellent  les « planeurs » qui passent leur temps à manager à coup de tableaux Excell et de présentations Powerpoint sans contact avec la réalité.

Etre ou ne pas Etre une cellule imaginale ?

 

Pour Bruce Lipton dans son ouvrage L’Evolution spontanée (J’ai lu, 2016), c’est du monde la chenille dont nous abreuvent les media en ne faisant qu’ajouter au chaos de la confusion et en nourrissant chez certain un sentiment d’impuissance devant l’ampleur des défis politiques, économiques, écologiques, sociaux. La solitude et l’angoisse rampent dans les esprits et la perte de sens et de lien suscite la défiance là où il faudrait cultiver encore plus d’espoir et de confiance ; la frustration et la colère, là où il faudrait encore plus de courage et d’empathie pour créer un nouveau modèle de développement plus vertueux et plus durable.

« L’épigénétique s’intéresse à une couche d’informations complémentaires qui définit comment les gènes vont être utilisés par une cellule… ou ne pas l’être »... Ainsi, les biologistes rejoignent aujourd'hui les idées des existentialistes et les découvertes des chercheurs en Psychologie Positive et en neurosciences :

Nous pouvons délibérément influencer notre niveau de bien-être et contribuer activement à améliorer celui de ceux qui nous entourent...

 

*A noter d’ailleurs qu’il ne viendrait pas à l’idée d’une chenille de refuser de devenir papillon !!!

La chenille connaît son Code MORSE ...Elle cultive un Etat d’Esprit de Développement (Growth Mindset), elle fait preuve d’Optimisme et de Résilience, elle s’appuie sur ses Forces (Strengths) et démontre bien sûr de l’Empathie pour le papillon qu’elle porte en puissance.

Et vous ? Connaissez-vous les "cellules imaginales" de votre organisation ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


avatar
  S’abonner  
Notifier de