Quel est le point commun entre Blanche Neige, des mercenaires, des bottes (plus difficile) et les Organisations Positives ?


Entreprendre un Master Psychologie Positive Appliquée m’a amené à revisiter un certain nombre de croyances et à découvrir entre autres, les fondements de la démarche de recherche scientifique. Pour faire simple, on commence par observer et à ce titre 29 ans de carrière dans une multinationale ont constitué un bon terrain d’observation… Le point de départ d’une recherche, c’est donc la curiosité et le besoin de comprendre ; autrement dit, comme Frédéric Farisse nous le conseille, on se pose d’abord beaucoup de questions… Ainsi à partir de faits observés et des questions qui en découlent, on émet ensuite une hypothèse avant de « mener une expérience » pour en vérifier ou non la validité.

 

Les réponses sont dans les questions…

 

En matière d’Organisations Positives comme il en est de la reproduction des drosophiles, du réchauffement climatique ou du chant des baleines, tout commence donc avec des questions :

Qu’est-ce qu’une Organisation Positive ? Est-il même possible pour une organisation d’être qualifiée de « positive » ? Question pour Don Corleone, une organisation peut-elle être positive pour ceux qu’elle emploie et négative pour la société ? Et le contraire, l’avis serait sûrement unanime pour dire qu’un hôpital est une organisation positive pour la société ; pas sûr pourtant que la majorité des infirmières partage la même opinion (sauf Samantha bien sûr)… Si j’en crois ma propre expérience, j’ai eu la plupart du temps le sentiment de faire partie d’une organisation positive et pourtant au même moment d’autres autour de moi n’en faisait pas la même expérience…A certains moments de ma carrière toutefois je n’en étais pas si convaincu quand d’autres étaient *dithyrambiques sur le sujet (*s’en rappeler lors d’une prochaine partie de Scrabble).

Et puis il y bien sûr la sempiternelle question de l’œuf et de la poule : est-ce qu’une bande de collaborateurs joyeux et engagés finit par constituer une organisation positive ou est-ce qu’une organisation positive a pour conséquence des collaborateurs engagés et épanouis dans leur travail ? Et puis enfin la question à un million de dollars des liens entre  organisation positive et performance ?

 

A force de chercher…

 

Depuis Taylor au début du 20ème siècle et son Organisation Scientifique du Travail, de nombreux chercheurs comme  Mayo et ses travaux sur “l’effet Hawthorne”, Herzberg et sa théorie de la motivation, Maslow et sa fameuse pyramide des besoins ou encore Mc Gregor et sa théorie X et Y, ont étudié les facteurs favorisant l’engagement et la performance au travail. Cependant, on considère que c’est seulement en 2003 que le champ de la Psychologie Organisationnelle Positive (POP) a officiellement vu le jour avec la publication de l’ouvrage Positive Organisational Scolarship par Cameron, Dutton et Quinn. Dès lors, les études scientifiques se sont multipliées pour identifier et agir sur les facteurs qui favorisent l’épanouissement et la performance au travail tant sur le plan individuel (Comportement Organisationnel Positif) que sur le plan organisationnel (Etude Organisationnelle Positive).

 

… les « chercheurs » ont trouvé !

 

Dans le monde de l’entreprise où il est souvent de bon ton d’opposer la réalité des chiffres à la vacuité des idées (surtout si elles sont "grandes"), on peut espérer que la rigueur scientifique amène de plus en plus de dirigeants à reconsidérer leurs clefs de lecture de ce qui nourrit finalement la performance de leur organisation : l’engagement de leurs collaborateurs à donner le meilleur d’eux-mêmes et cela quels qu'y soient leur fonction ou leur rôle. Ainsi, selon une étude du Center for Positive Organisational Scholarship, les collaborateurs les plus heureux et épanouis professionnellement sont : 27% plus performants, 32% plus engagés et 46% plus satisfaits dans leur travail. Une meta analyse de 225 recherches scientifiques menée par Luybomirsky, King et Diener (2005) révèle que les salariés qui se déclarent épanouis sont 35% plus productifs et 3 fois plus créatifs que ceux qui se sentent mal au travail. Enfin et quelle surprise, l’attente n°1 des collaborateurs se traduit par : un climat de travail positif !

 

 

A la poursuite des 7 principes de
« l’ Organisation Positive »…

 

Il serait bien sûr réducteur de prétendre résumer la complexité et la multiplicité des facteurs qui concourent à définir une organisation comme positive. Pour Robert E.Quinn , une organisation n’est pas statique mais dans une tension constante entre un  "état négatif" qui se traduit par des personnes qui se renferment, se désengagent et sous-performent ou un "état positif " où les gens sont ouverts, prennent des initiatives, assument leurs responsabilités et sur-performent tant individuellement que collectivement. Mon expérience opérationnelle en France et à l'international alliée à l’étude de la recherche dans le domaine, m’ont amené à considérer qu'à minima sept principes devaient être réunis pour que l'on puisse envisager être en présence d’une "organisation positive". Par ailleurs pour que cela soit vraiment le cas, ces principes devraient être éprouvés et évalués en tant que tels par toutes les "parties prenantes" de l’organisation : actionnariat éventuel, membres si associatifs, associés , encadrement, collaborateurs, sous-traitants, fournisseurs, partenaires divers et bien sûr clients !

 

Principe #1 : Générer des émotions positives

 

Optimisme

Optimisme

L'un des premiers principes que l'on m'a enseigné au début de ma carrière était qu'il fallait "laisser ses états d'âmes à la porte du bureau"... Graduellement, il devint évident que gravir les échelons hiérarchiques de la grande organisation consistait entre autres à "maîtriser" (pour ne pas dire contrôler) ses émotions... Aujourd'hui cependant, les collaborateurs sont appelés de plus en plus à collaborer, co-créer, coopérer et à fonctionner en « Intelligence Collective ».  Si toutes les émotions sont nécessaires, favoriser les émotions positives pour soi-même et pour les autres est autant un prédicteur d’épanouissement et de performance que de santé mentale et physique.

Pour Barbara Fredrickson, psychologue et scientifique spécialiste des émotions, les émotions positives élargissent notre répertoire de capacités à « penser et agir » et contribuent à construire durablement nos ressources personnelles, qu’elles soient physiques, intellectuelles, sociales et psychologiques. 

 

 

Les questions du Consultant Appréciatif

Sur une échelle de 0 à 10, à quel niveau considérez-vous que votre organisation génère chez vous des émotions positives ?

Diriez-vous que vous êtes générateur d'émotions positives pour vos collègues, votre équipe, votre boss, vos clients ?

 

 

Principe #2 : Favoriser l’engagement

 

Engagement

Selon une étude Gallup réalisée en Février-Mars 2018, les salariés français seraient avant derniers en Europe (juste avant les italiens) avec seulement 6% d'entre eux se disant "engagés" au travail !  Les chiffres sont toujours plus bas d'année en année, ce qui semble-il devrait quand même nous interroger fortement sur les causes de ce désamour... En même temps, de la même façon que certain se demandent toujours s'il y a un lien quelconque entre l'activité humaine et le réchauffement climatique, on peut trouver logique de se demander si  un taux de 6% de travailleurs engagés peut avoir une incidence sur la performance des entreprises 🙂

Deux éléments jouent un rôle majeur dans l'engagement au travail :

  • L'expérience régulière d'états de Flow développé par le psychologue au doux nom de Csikszentmihalyi. Ceux-ci se traduisent par des activité qui nous absorbent totalement et qui reposent sur un bon dosage entre un objectif suffisamment difficile à atteindre et notre niveau de compétence pour l’atteindre.
  • Les facteurs de motivation au travail qui reposent encore trop souvent dans les organisations  sur les sources de motivation extrinsèque (statut social, rémunérations, avantages matériels…) qui sont souvent les plus évidentes à exprimer... Cependant, la recherche (Deci et Ryan, 2002) démontre que la satisfaction qui s’y rattache est éphémère et qu’il est portant plus important à long terme d’identifier ce qui nourrit notre motivation intrinsèque (autonomie, reconnaissance, sens du travail...

 

Les questions du Consultant Appréciatif

A quel rythme expérimentez-vous des moments de Flow dans votre travail ? (Toujours- Souvent-Parfois-Même pas en rêve...) ?

Avez-vous la sensation que votre organisation connaît et répond à vos motivations intrinsèques?

 

Principe #3 : Contribuer à créer et nourrir des « relations humaines » saines et durables

 

Entretenir les relations

On a tellement focalisé sur les "ressources" que l'on en a oublié les "relations"...Comme si les compétences pouvaient être déconnectées de l'Intelligence Sociale et du sens que génère le "faire et le réussir ensemble... A ce titre , je suis frappé de voir à quel point le mimétisme et les "grandes stratégies" ont enfanté des mêmes open space où il suffit de pénétrer pour le plus souvent ressentir la désagréable et froide sensation de "solitude collective" ! "Alors voilà le plan : on leur met des planches de surf partout, on les fait..."travailler ensemble" entre une partie de baby foot et une séance de yoga et tout le monde doit avoir la banane, sinon..."

De très nombreuses études identifient nos pairs comme nos premières ressources dans la résolution de problème et le premier facteur de satisfaction au travail. C'est cette dimension de soutien social qui est le meilleur rempart contre les syndrômes de burn out, bore out ou brown out qui conduisent et renforcent la sensation d'isolement de ceux qui en souffrent. Les relations sociales jouent un rôle positif tant sur la santé physique et mentale et si  en temps normal le réseau et les relations aidantes favorisent l'épanouissement et la performance professionnelle, c'est encore plus déterminants pour résister et s'adapter en période de stress...

 

Les questions du Consultant Appréciatif

Sur une échelle de 0 à 10, à quel niveau vous sentez-vous nourrir des "relations humaines" saines et constructives dans votre environnement professionnel ?

Comment évaluez-vous le soutien social dans votre organisation? (Très fort- Fort- Moyen-Faible- Inexistant)

 

Principe #4 : Donner du sens au travail individuel et à l’œuvre collective

 

Donner du sens

Une étude menée par Deloitte et Viadeo  nous révèle à quel point la question du sens au travail comme un enjeu majeur pour 9 salariés sur 10. Ainsi, le sens au travail est fortement relié à l’activité réelle (29%), aux valeurs de l’organisation (26%) et au travail d’équipe (26%). Cela se traduit dans les faits par le "respect des valeurs, l’utilité du travail, l’éthique, la compréhension des missions, la contribution à quelque chose de plus grand que soi, des objectifs clairs dans une stratégie définie, un accès à l’information et le pouvoir de questionner". Finalement à titre individuel et collectif, il s'agit de répondre à une interrogation fondamentale : " pourquoi travaillons-nous ensemble dans la même organisation ?"

Pour ma part, que cela soit dans ma vie de cadre d'une multinationale ou aujourd'hui en tant que consultant, je suis frappé de voir comment la capacité d'un leader a donner, voire encore mieux à  faire "co-créer" le sens par ses collaborateurs est un bon prédicteur de l'enthousiasme, la solidarité et finalement de la performance collective.

 

Les questions du Consultant Appréciatif

En quoi votre travail a t-il du sens pour vous ?

Comment votre organisation nourrit-elle votre besoin de sens ?

Qu’est-ce qui vous apporte  le plus de satisfaction par rapport à l’impact de votre travail dans la société ?

 

Principe #5 : Nourrir le besoin d’accomplissement

 

Aller jusqu'au bout...

Accomplir consiste à "faire quelque chose jusqu'au bout" lorsqu'il s'agit d'une tâche et à "mettre à exécution" lorsqu'il s'agit d'un projet. Il fut un temps où les produits étaient "finis" et ce sentiment d'achèvement était source de fierté, de satisfaction du devoir accompli et plus globalement d'émotions positives que l'on pouvait partager avec tous ceux qui avaient contribuer à atteindre le résultat final. A l'ère du service dématérialisée , de l'intermédiation et du digital, on a réussi a créer toujours plus de désir (s) pour toujours moins de satisfaction (s). Des produits en "amélioration constante " exacerbent une forme d'insatisfaction permanente sur le mode "on peut toujours mieux faire"  que cela pour soit pour ceux qui les produisent ou ceux qui les consomment !

A quel moment on s'arrête ? A quel moment on célèbre ? A quel moment on prend le temps individuellement et collectivement pour se dire que l'on a bien fait son travail ? Dans le sport, la joie extraordinaire comme la tristesse la plus profonde peuvent naître à la fin de l'épreuve. Dans le contexte professionnel, c'est comme si on courrait toujours plus vite une course sans fin...Alors il est temps de retrouver des rituels et des espaces pour remettre du plaisir et de la joie à partager d'être au "Présent"!

 

Les questions du Consultant Appréciatif

A quand remonte votre dernière sensation d'avoir "accompli" quelque chose d'important sur le plan professionnel ?

Est-ce que votre organisation cultive des moments de célébration et de reconnaissance (authentiques !) des réalisations individuelles et collectives ? (Très souvent- Parfois- Jamais) ?

 

Principe #6 : Devenir une Organisation Apprenante

 

Apprendre...

Deux facteurs convergents nécessitent pour les organisations de réellement mettre en oeuvre une véritable stratégie en matière d'apprenance (ce qui dépasse largement l'aspect formation et développement des compétences). D'une part, l'enjeu concurrentiel requiert l'innovation et celle-ci passe par la capacité "à apprendre collectivement mieux et plus vite que les autres" (Argyris, 1994). Il s'agit de développer de nouvelles compétences (soft skills) pour favoriser la coopération, la créativité et la résolution de problème en "équipes apprenantes" (SOL France).

D'autre part, derrière le traditionnel contrat de travail qui stipule ce qui doit être fait par les deux partie, on parle maintenant de plus en plus du contrat psychologique. Il s'agit  de tout ce qui fait référence aux attentes implicites réciproques qui sont sous-jacentes à la relation de travail et qui ne sont généralement pas exprimées par écrit. Ainsi, dans un environnement professionnel toujours plus complexe et en évolution constante, le collaborateur a de nouvelles exigences car il s'agit pour lui de : s'habituer à l'instabilité et l'inconnu, développer sa capacité de résilience, rester "compétitif  et attractif" sur le marché de l'emploi en développant "sa marque"...Pour être attractive et fidéliser les meilleurs, l'organisation devra pour sa part répondre en assurant l'employabilité de ses collaborateurs (capacité à évoluer et/ou trouver un travail rapidement par le maintien d’un haut niveau de compétences) et en proposant  un contexte professionnel qui permette le développement des compétences.

 

Les questions du Consultant Appréciatif

Considérez-vous que votre organisation vous aide à développer votre employabilité ?

Est-ce un environnement propice à "apprendre ensemble" ?

 

Principe #7 : Favoriser un "état d'esprit de développement"

 

Tout est affaire d'état d'esprit...

Selon la psychologue Carol Dweck, un "état d’esprit de développement" (par opposition à un "état d'esprit fixe", encourage une personne à sortir de sa zone de confort, à prendre des risques et à tenter une nouvelle expérience en dépassant ses croyances limitantes. C'est cet état d’esprit au travail qui influence la façon dont chacun considère ce qui dépend de lui : ses réussites, ses échecs ainsi que les efforts qu’il est prêt à consentir pour atteindre ses objectifs. De ces croyances individuelles et collectives résultent des attitudes et des comportements qui sont la base de la "culture d'entreprise" et de ce qu'il convient de faire ou non pour "respecter la norme"... dans bien des organisations et contrairement au discours dominant, le sujet est bien plus de "respecter la norme" que de vraiment "rechercher la performance" ! Alors chacun est confronté à ce choix d'intégrer et de rester dans la norme  (besoin d'appartenance) ou d'opter pour la performance  (besoin d'accomplissement) au risque...qu'elle sorte de la norme et se transforme en déviance positive...

 

Les questions du Consultant Appréciatif

Quel est votre état d'esprit dominant ?

Votre organisation favorise t-elle l'expression d'un "état d'esprit de développement" chez ses collaborateurs ?

 

Comment croire en notre capacité à relever les défis sociaux, économiques, climatiques sans des organisations qui deviennent plus "positives", c'est à dire plus saines et épanouissantes pour toutes celles et tous ceux qui y contribuent d'une manière ou d'une autre ?

Votre avis m'intéresse...


avatar
  S’abonner  
Notifier de