La récupération à tous crins du « positif » et les limites du concept de Bien-être au travail lorsqu’il se résume à de l’open space, quelques séances de yoga entre deux réunions, un baby foot et une ambiance surf cosy à la cafète se font jour...Elles feraient presque passer à la trappe un péril bien plus grand : les risques majeurs de la propagation d’une forme de Leadership Positif dans les organisations...

Enfilant mon costume de lanceur d’alerte, victime et observateur avisé depuis des années des effets négatifs du Leadership Positif, il m’a semblé essentiel de partager avec vous les 10 règles essentielles à connaître pour vous éviter de devenir un Leader Positif !

Comment en est-on arrivé là ? 

La propagation du leadership positif peut conduire à des phénomènes inquiétants

Après la première guerre mondiale, les premiers enseignements de la gestion scientifique du travail initiée par Taylor et Gilbreth sont confirmés par les études Hawthorne d’Elton Mayo. Ainsi les conditions de travail et la posture du manager peuvent avoir un impact positif sur la performance. Depuis les années 2000, l’essor de la recherche en matière de Psychologie Organisationnelle Positive  (POP) et les découvertes plus récentes des Neurosciences sur le circuit de la récompense, l’impact des émotions sur nos comportements ou encore les facteurs de résilience par exemple, sont venues à leur tour démontrer les effets avérés, néfastes et incalculables du Leadership Positif dans les organisations. Cette propagation croissante du Leadership Positif se traduisent par au moins trois phénomènes inquiétants illustrés par des comportements consistant  à :

• Créer un environnement professionnel favorisant le bien-être et la performance
• Développer la coopération et donner du sens
• Encourager l’autonomie, la prise d’initiative et l’innovation

L’origine du problème

Le travail est-il une source d'épanouissement comme le prétendent les adeptes du Leadership Positif ? @Rob_Schreckhise

Alors oui bien sûr, la récente enquête OpinionWay révèle le plus bas bas niveau d’attachement des Français à leur entreprise (62%) depuis 2003. L’étude Harvard/MIT pour sa part nous répète en boucle que les salariés heureux sont 2 fois moins malades, 6 fois moins absents, 9 fois plus loyaux, 31% plus productifs, 55% plus créatifs. L'’étude Ifop/Monster quant à elle,  nous révèle que le premier élément favorisant une bonne ambiance au travail serait une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante.

Ainsi, à en croire les adeptes du Leadership Positif, il semblerait que « quelques signaux faibles » justifient leur objectif inavouable : faire en sorte que le travail offre la possibilité de donner le meilleur de soi (performance optimale) et qu’il soit en même temps (selon la nouvelle expression consacrée), une source d’épanouissement individuel et collectif.

Les éléments de preuve de la nocivité du Leadership Positif

Les recherches sur le Leadership Positif doivent nous conduire à la méfiance.

Les recherches sur le sujet menées depuis plus de trente ans par Kim Cameron, initiateur et leader du courant Positive Organizational Scholarship (POS) , devraient nous inciter à la plus grande méfiance... En effet, enquête qualitatives et quantitatives à l’appui, il ressort si l’on avait encore quelques doutes sur les risques qu’il représente pour l’organisation, que le Leadership Positif a pour conséquences des performances exceptionnelles en termes de productivité, qualité, innovation et profitabilité. En outre,  il se caractérise par une vitalité et un bien-être ressenti et exprimé par les collaborateurs sur le lieu de travail. C’est aussi ce que Jacques Lecomte dans son son ouvrage Les entreprises humanistes, nous donne à découvrir à travers des centaines d'études sur l'impact bénéfique de valeurs aussi futiles que la bienveillance, la solidarité ou encore la joie au travail.  Parmi ces exemples, le cas de Southwest Airlines...

Après le 11 septembre 2001, l’industrie aéronautique traverse une crise sans précèdent avec 20% de réduction du trafic aérien et toutes les compagnies licencient en moyenne 16% de leur personnel. Toutes sauf une : Southwest Airlines. Perdant un million de dollars par jour mais fidèle à sa politique de ne jamais licencier quelles que soient les conditions économiques, Herb Kelleher, co-fondateur et Pdg de la compagnie décide alors de rester fidèle à une des valeurs clefs de l’entreprise : prendre soin de ses collaborateurs. Le pari s’avére gagnant car Southwest Airlines est la première compagnie a retrouver des résultats financiers exceptionnels (grahique ci-dessous) après la crise. En outre, l’engagement de sa direction a préserver l’emploi coûte que coûte, nourrit dès lors plus encore de forts sentiments de loyauté, de sécurité et de confiance chez ses collaborateurs plus engagés que jamais à défendre les valeurs de leur entreprise.

Practicing Positive Leadership, Kim Cameron, 2013

A quels signes repérer très vite les Leaders Positifs pour les empêcher de nuire ?

Les Leaders Positifs sont passés maîtres dans l’art du camouflage

Dans un monde organisationnel où le cynisme et le relativisme sont encore trop souvent l’alpha et l’omega de « l’appréciation de l’autre », les Leaders Positifs sont passés maîtres dans l’art du camouflage. Cependant, certains de leurs travers et tendances devraient nous permettre de les identifier et de les empêcher de commettre l’irréparable, et cela quel que soit leur rôle dans l’entreprise. A ce titre, mon expérience d’une trentaine d’années de vie corporate , puis de coach et de consultant, m’a amené à repérer un certain nombre de traits communs à ces Leaders Positifs comme par exemple :

• la confiance dans les ressources de leurs collaborateurs
• l’empathie et la capacité à mobiliser leurs émotions et  celles des autres
• une communication positive et la capacité à créer un environnement positif
• l’écoute, l’objectivité, la bienveillance et la gratitude
• la capacité à faire émerger un « sens positif » pour l’organisation

Comment éviter d’être soi-même frappé par le syndrome du Leadership Positif ?

Comment s'épargner une contamination positive ?

Ainsi, face à l’enjeu crucial d’anticiper et de prévenir une  pandémie de Leadership Positif, il est bien sûr recommandé une vigilance de tous les instants... Quelques conseils et pratiques de base devraient permettre à chacun de traverser cette « mauvaise passe positive » en espérant le retour des jours meilleurs d'un bon vieux Leadership Négatif (autocratique, narcissique, omniscient et omnipotent, arbitraire, froid, prêt à tout pour gagner…). Heureusement le pire n’est jamais sûr et adopter au plus vite ces 10 règles devrait sans aucun doute vous épargner une contamination positive à vous même et à ceux qui ont la chance de travailler pour ou avec vous.

1°) Renoncez à toute forme d’humilité

"L'humilité est le contrepoison de l'orgueil" (Voltaire)

C’est très certainement une bonne base de départ... Le Leadership Serviteur par exemple prôné par Robert K.Greenleaf vise pour le Leader à se mettre « au service » du collectif à travers un comportement altruiste, empathique et socialement responsable à long terme. Ainsi, l’humilité du Leader peut l’amener jusqu’à encourager la réussite de ses collaborateurs, voire même à admettre qu’ils peuvent avoir de meilleures idées que lui. Alors là, on dépasse vraiment les bornes des limites !

2°) Renoncez à être Exemplaire et Intègre

"La grandeur d'un homme ne se mesure pas à la richesse qu'il acquiert mais à son intégrité et à sa capacité à affecter positivement les gens autour de lui" (Bob Marley)

C’est ce qui a fait le succès remarquable en leur temps des leaders d’Enron, Lehman Brothers, Parmalat ou plus récemment de Volkswagen, qui ont su repousser toutes les limites en matière d’éthique tant à l’égard de leurs clients que de leurs collaborateurs. Le classement des valeurs des grandes entreprises du journal Les Echos place l’Intégrité à la 4 ème place. Curieusement, l’Exemplarité occupe la dernière place (50^ème) alors que selon l'étude conjointe EDHEC Business school/ HayGroup de V. Petit et M. Delanghe, c’est ce que les cadres français  recherchent en priorité chez leurs managers avec l’authenticité (capacité à agir en accord avec ses valeurs).

3°) Renforcez votre capacité de  «non-écoute»

"Si on veut connaître un peuple, il faut écouter sa musique" (Platon)

C’est effectivement le meilleur moyen de développer un bon syndrome d’hubris managérial qui, grâce au développement de l’arrogance, du narcissisme et de la mégalomanie entre autres, fonde systématiquement comme on le sait, les bases d’une bonne ambiance de travail propice à la confiance, à l’expression de l’Intelligence Collective et donc à la capacité d'innover...

4°) Bannissez la gratitude

"Tout nos tourments sur ce qui nous manque me semblent procéder du défaut de gratitude pour ce que nous avons." (Daniel Defoe)

Tout d’abord, il est important de noter que remercier ses collaborateurs (et à fortiori publiquement) va à l’encontre de leur besoin fondamental de reconnaissance. Ainsi, en appréciant à sa juste valeur le travail accompli et les efforts consentis, le Leader Positif pourrait malencontreusement stimuler chez ses collaborateurs trop de dopamine dont les neurobiologistes nous disent qu’elle est l’hormone du bien-être. C’est aussi à cette méfiance à laquelle le Professeur Shawn Accor nous invite lorsqu’il nous dit dans son ouvrage The Happiness Advantage que «la qualité de la relation entre un manager et son collaborateur est un des premiers facteurs de productivité de ce dernier et de son attachement à l’entreprise».

5°) Evitez la Bienveillance

"Jamais la haine ne cesse par la haine, c'est la bienveillance qui réconcilie" (Bouddha)

 Souvent confondue avec la complaisance dans le monde de l’entreprise, la bienveillance (et tout le monde s'en fout...), développe l’estime de soi, la confiance et renforce le désir d’apprendre. De nombreuses études attestent de son impact positif sur le climat au travail, la coopération et la capacité à prendre des risques. Autant de qualités, il est vrai, dont on peut aisément se dispenser dans un univers plus concurrentiel que jamais pour attirer et garder les talents dans son organisation...

6°) Ne construisez pas sur les forces

"L'organisation est une machine à maximiser les forces humaines." (Peter Drucker)

L’approche classique par le problème, le manque et le déficit a suffisamment fait ses preuves et si 70% des transformations organisationnelles échouent avec ces méthodes, cela veut quand même dire que cela marche dans 30% des cas ! Ce n’est quand même pas rien dans un monde où le poids des « facts & figures » est souvent le juge ultime de toute décision managériale qui doit se parer des vertus de notre bonne vieille logique cartésienne et des sacro-saints tableurs Excel et Powerpoints dont les présentations s’enchainent dans des meetings interminables et souvent hors-sol.

7°) Refusez de « donner du sens »

« Le sens au travail n'est souvent jamais aussi essentiel que lorsqu'il manque. » (Edgar Morin)

Pour Dan Pink, spécialiste de la motivation et auteur du best-seller Drive, trouver un sens à son activité professionnelle n’est finalement qu’un des trois facteurs principaux avec l’autonomie et la maîtrise de la motivation au travail ! En outre, on n’est pas à l’abri en « donnant du sens » que cela puisse marcher… c’est d’ailleurs la stratégie qu’employa Steve Jobs en 1983 lorsqu’il tenta de débaucher John Sculley qui faisait une brillante carrière chez PepsiCo pour lui proposer de devenir le nouveau Pdg d’Apple. Ainsi, on raconte que Jobs lui aurait demandé : « Est-ce que tu veux passer le reste de ta vie à vendre de l’eau sucrée ou est-ce que tu veux avoir une chance de changer le monde ? » On connaît la suite… effectivement un « choix terrible » pour accompagner le succès phénoménal de l’entreprise qui a « la pêche ».

8°) Evitez les messages d’optimisme et d’espoir

"Le pessimisme est d'humeur ; l'optimisme est de volonté." (Alain)

Sans aucun doute, un Leader à l’optimisme béat face aux défis de son entreprise confrontée à un concurrent disruptif sur son marché, un fond d’investissement prédateur ou encore une crise majeure liée à un produit défectueux mis en marché, ne le resterait sûrement pas longtemps. Mais sans aller jusque là, peut-on imaginer même un instant, que transmettre de l’optimisme en tant que capacité à envisager les difficultés comme des opportunités pour son organisation « d’apprendre et d’innover » puisse être vraiment une des qualités espérées, voire attendues par ses collaborateurs à son égard ?

 9°) Luttez contre toute forme de résilience

« Si vous ne pouvez pas changer une situation…, vous pouvez toujours choisir l’attitude avec laquelle vous allez l’affronter. » (Viktor Frankl)

Mais enfin me direz-vous : que pourrait gagner l’entreprise à favoriser la résilience de ses collaborateurs ? Car finalement du point de vue de la psychologie, la résilience est cette capacité à non seulement affronter les difficultés mais au-delà, à les transcender... Est-ce bien utile dans un environnement professionnel toujours plus Volatil, Incertain, Complexe et Ambigu (VICA) pour reprendre l’expression aujourd’hui consacrée ? Répondre à cette question est d’autant plus crucial lorsqu’on sait que loin d’être un trait de caractère déterminé une fois pour toute, la résilience est une compétence qui peut être développée et qu’elle favorise la performance et l’épanouissement tant sur le plan professionnel que personnel.

 10°) Eradiquez les émotions positives

"La différence fondamentale entre l’émotion et la raison est que l’émotion débouche sur l’action, tandis que la raison aboutit à des conclusions." (Donald Cane)

Les recherches sur la contagion émotionnelle  nous enseignent que les gens « attrapent » les émotions des autres... alors attention plus que jamais aux risques d’une « contamination positive »! En outre, pour Barbara Fredrickson, psychologue et scientifique spécialiste des émotions; les émotions positives élargissent notre répertoire de capacités à « penser et agir » et contribuent à construire durablement nos ressources personnelles, qu’elles soient physiques, intellectuelles, sociales ou psychologiques. Ses nombreuses recherches dans le domaine vont même jusqu’à nous apprendre que cultiver des émotions positives pourraient nous amener à :

• Développer la confiance en soi, la flexibilité et la créativité
• Etre plus attentif, plus efficace et mieux travailler en équipe
• Augmenter sa résistance au stress et entretenir sa santé en général.

Enfin, avec les croyances et les artefacts (buildings, dress code, logo...), les émotions exprimées et ressenties dans une organisation en constituent finalement "sa Culture" et donc son attractivité. C’est aussi vrai en l’occurrence pour les clients que pour les collaborateurs dans le cadre de la symétrie des attentions au cœur des grands sujets du moment que sont l’Expérience Client et l’Expérience Collaborateur.

Dans ces conditions, le pari du « positif » est-il bien « raisonnable » pour un Leader aujourd’hui ? Pour ma part, vous l’aurez compris, j’ai choisi à quel « type de contagion » je souhaitais contribuer...

Et vous ?